In augustus jl. is het algemene bezoldigingsmaximum van de Wet normering topinkomens (WNT) voor 2023 vastgesteld op € 223.000. De sectorale bezoldigingsnormen 2023 voor de volkshuisvesting zijn inmiddels ook bekend.
Op 10 en 12 oktober 2022 heeft Schouten een wetgevingsoverleg (WGO) gevoerd over het wetsvoorstel toekomst pensioenen (wtp).
Gisteren, 6 oktober 2022, heeft minister Schouten bekendgemaakt dat de beoogde ingangsdatum van de Wet toekomst pensioenen van 1 januari 2023 wordt uitgesteld naar 1 juli 2023.
Er zijn een hoop dingen waar je als werkgever over na moet denken bij de overgang naar de nieuwe pensioenregeling. Zo zijn er ook verschillende mogelijkheden die zien op de overgang an sich. Deze mogelijkheden zullen telkens in een aparte blog worden besproken, waarbij de focus in deze blog ligt op de eerbiedigende werking.
Fraude op de werkvloer is van alle tijden en komt in talloze vormen voor. In de huidige tijdsgeest, waarin veel bedrijven het thuiswerken (blijvend) hebben geïmplementeerd in hun organisatie, zijn dan ook nieuwe vormen van fraude denkbaar. Een voorbeeld daarvan betreft werknemers die gedurende de periode dat zij thuiswerken, helemaal geen werkzaamheden verrichten. Deze vorm van fraude komt niet alleen voor bij thuiswerkende werknemers, maar ook bij werknemers die op kantoor werken, zo blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland.
Een werknemer steelt veelvuldig tijd van zijn werkgever. Met andere woorden: hij maakt zich schuldig aan dagdieverij. Hoe zit dat? Wat doet deze werknemer, of juist niet? En wat voor consequenties heeft dit? In de podcast ‘Uitgewerkt!’ behandelen de arbeidsrechtadvocaten van Dirkzwager spraakmakende en interessante uitspraken of thema’s op een toegankelijke manier. Ditmaal centraal: dagdieverij.
De Romeinen hadden een vanzelfsprekend uitgangspunt dat in onze tijd nog steeds van toepassing is: ‘Da mihi facta, dabo tibi ius’. Oftwel: ‘Geef mij de feiten, dan zal de rechter u zeggen wat het recht hierover zegt’. Deze zinsnede toont een duidelijke rolverdeling: de partijen bij het geschil verzamelen de juiste feiten en de rechter past hierop het recht toe.
De vertrouwelijkheid van mediation (de geheimhouding) waarborgt dat de deelnemende partijen al wat daartoe nodig is aan de orde kunnen stellen. Zonder dat hierop buiten de mediation (ook niet bij de rechter) een beroep kan worden gedaan. Geen van de partijen kan worden geconfronteerd met informatie die verkregen is in het kader van de mediation gesprekken. Vaak wordt voor mediation gekozen om te de-escaleren in een open gesprek aan de hand van behoeften, zorgen en wensen in plaats van (juridische) argumenten. Het komt ook voor dat de arbeidsrelatie tijdens de mediation juist verder escaleert en zelfs onherstelbaar onder druk komt te staan. Is het dan mogelijk dat de werkgever of werknemer zich beroept op wat tijdens de mediation is gezegd of voorgevallen? De kantonrechter in Gouda beantwoordde deze vraag recent afwijzend.
In 2019 hebben de sociale partners en het kabinet het welbekende Pensioenakkoord gesloten. In het Pensioenakkoord zijn afspraken gemaakt over de hervorming van het Nederlandse pensioenstelsel. In navolging op dit akkoord is het Wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen (hierna: WTKP) ingediend bij de Tweede Kamer. Na instemming door de Eerste en Tweede Kamer, zal deze wet (volgens de beoogde ingangsdatum) in werking treden op 1 juli 2023. De wet brengt veel veranderingen met zich mee, en de werkgever heeft daarbij een leidende rol. Maar wat moet je eigenlijk allemaal precies regelen als werkgever? Waar moet je rekening mee houden, en wie spelen er nog meer een rol in het proces? Hier gaan wij in deze blogreeks verder op in, waarbij wij ons specifiek focussen op werkgevers met een verzekerde pensioenregeling. In deze tweede blog zullen wij aandacht besteden aan de verschillende pensioenregelingen onder het nieuwe stelsel.
In de vorige blogs uit deze reeks ‘integriteit op de werkvloer’ is uitgebreid stilgestaan bij het belang van preventief integriteitsbeleid en wat werkgevers zoal kunnen doen ter voorkoming van ongewenst gedrag. Althans, zo veel mogelijk. Want vroeg of laat zal vrijwel iedere werkgever er mee te maken krijgen. Situaties waarin een werknemer het minder nauw neemt met de gedragsregels. Wat nu wanneer collega’s of anderen hiervan het slachtoffer worden? En wellicht nog belangrijker: hoe zorg je ervoor dat zij zich durven uit te spreken en weten waar zij met hun verhaal terecht kunnen?
Een bedrijfscultuur die niet in lijn is met de binnen de organisatie geldende gedragsregels, staat gegarandeerd in de weg aan effectief en preventief integriteitsbeleid. Maar waarom is de bedrijfscultuur nog relevant wanneer er duidelijke regels zijn gesteld aan het personeel? En waarom is arbeidsrechtelijk gezien consequent handhaven in lijn met het beleid en de gedragsregels zo belangrijk?
Door de coronapandemie was werkend Nederland genoodzaakt om waar mogelijk thuis te werken. Inmiddels is thuiswerken voor veel werknemers ‘part of the job’ geworden, maar niet iedere onderneming of functie leent zich voor thuiswerken. In hoeverre ben je als werkgever verplicht aan (een) thuiswerkdag(en) mee te werken?
