Onze vierde reactie in de internetconsultatie op het voorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft betrekking op payrolling. In deze vierde bijdrage worden drie opmerkingen geplaatst bij de in het wetsvoorstel beoogde wijzigingen met betrekking tot payrolling.
In mijn bijdrage van 25 april jl. heb ik onze reactie in de internetconsultatie op het voorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) met betrekking tot pensioen gedeeld. Inmiddels zijn in de internconsultatie meerdere reacties ten aanzien van pensioen ingestuurd, waaronder een reactie van Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). De reactie van StiPP is aanleiding geweest voor een aanvullende (tegen)reactie van mijn kant, die u hieronder kunt lezen.
Op 9 april jl. heeft het kabinet in het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) een pakket aan maatregelen gepresenteerd. Maatregelen die onder meer betrekking hebben op flexibele arbeidsrelaties, payroll, het ontslagrecht en pensioen.
Onze eerste reactie in de internetconsultatie op het voorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft betrekking op pensioen. Het voorstel heeft reële pensioengevolgen voor payrollwerkgevers of werkgevers die gebruik willen maken van een payrollconstructie. Pensioengevolgen die bovendien afwijken van de “klassieke” uitzendrelatie. Gevolgen die niet altijd even goed doordacht lijken en bovendien de nodige vragen oproepen. Daar zal in de eerste bijdrage van de artikelenreeks over de WAB aandacht aan worden besteed, net als aan de vraag hoe de transitievergoeding zich verhoudt tot situaties waarin een werknemer aan de vooravond van zijn pensioen staat.
Het aanstormende kabinet heeft in het regeringsakkoord ingezet op een verlichting van de verplichtingen van werkgevers ten aanzien van de loondoorbetaling van hun zieke werknemers. De nieuwe coalitiepartijen hebben geconcludeerd dat het tegelijkertijd noodzakelijk is om de kans op het vinden van een baan voor langdurig arbeidsongeschikten te vergroten en (daardoor) het beroep op de WIA (De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) te verminderen en zijn voornemens daartoe vijf maatregelen te...
Een werkgever mag onder omstandigheden van een disfunctionerende werknemer verwachten dat deze zelf een verbeterplan met concrete doelen opstelt. Doet de werknemer dit niet (naar behoren), dan riskeert deze ontslag. In deze lijn oordeelde de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland recentelijk. Hier vindt u deze uitspraak.De lat voor een ontslag wegens disfunctioneren ligt hoog. De wet stelt onder meer als vereisten dat de werkgever de werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis...
Met de Wet Werk en Zekerheid kreeg het beginsel van goed werkgeverschap op het punt van scholing van werknemers een wettelijke invulling. De werkgever moet de werknemer 'in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie'. Volgens een recente beslissing van de kantonrechter te Amersfoort gaat deze verplichting verder dan deze wettekst doet vermoeden (klik hier voor de tekst van de volledige uitspraak).Een werkgever die onder het bereik van de Wet op het...
Sinds 1 juli 2015 maakt de herplaatsingstoets zelfstandig onderdeel uit van de beoordeling van een ontslag door de rechter of het UWV. In geval van een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet een werkgever in de eerste plaats aantonen dat er voldoende grond voor de beëindiging bestaat en in de tweede plaats dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Over de reikwijdte van deze herplaatsingsverplichting informeerde i...
Sinds 1 juli 2015 maakt de herplaatsingstoets zelfstandig onderdeel uit van de beoordeling van een ontslag door de rechter of het UWV. In geval van een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet een werkgever in de eerste plaats aantonen dat er voldoende grond voor de beëindiging bestaat en in de tweede plaats dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Over de reikwijdte van deze herplaatsingsverplichting informeerde i...
Sinds 1 januari 2015 moet een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gemotiveerd worden. De motiveringsplicht is tweeledig. Het beding dient allereerst de specifieke bedrijfs- of dienstbelangen te motiveren, en ten tweede te motiveren waarom deze belangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.Artikel 7:653 lid 2 BW regelt dat de motivering bij het concurrentiebeding moet worden opgenomen. De vraag is wat dit betekent. De minister heeft een en ander verduidelijkt,...
De beëindiging van het dienstverbandMet de komst van het MSB werd menig MSB-bestuurder geconfronteerd met een tot dusverre onbekende rol; die van werkgever. Waar vroeger alle zorgen en dilemma’s rond het werkgeverschap veelal werden ondervangen door het ziekenhuis, is het MSB nu zelf ten volle verantwoordelijk voor deze vaak lastige materie. In een serie artikelen belichten wij allerlei aspecten die met deze werkgeversrol samenhangen. In deze aflevering (deel 5) zoomen we in op de (on)mogelij...
Voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kon de werkgever van een meer dan twee jaar arbeidsongeschikte werknemer een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV en daarna de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder verdere financiële gevolgen. De werknemer restte dan nog slechts de mogelijkheid van een kennelijk onredelijk ontslagprocedure, een ongewis pad met wisselend succes dat dan ook niet zo vaak werd bewandeld. TransitievergoedingVanaf 1 juli 2015 bepaalt de wet echter dat oo...
