Dirkzwager deelt actief kennis met iedereen die juridische of fiscale informatie nodig heeft. Waarom? Om het niveau van onze dienstverlening te verhogen en ons netwerk te vergroten. Kennis delen is kracht. Het geeft de cliënt inzicht en maakt samenwerking en advisering doelgerichter. Kennis delen vormt de basis van alles wat we doen.
Een jarenlang conflict tussen De Mol en een creatief directeur heeft geleid tot een recordbedrag aan billijke vergoeding. De creatief directeur, die sinds 2011 werkzaam is bij Talpa, kreeg halverwege mei 2017 te horen dat hij niet goed functioneerde en dat zijn prestaties een “slappe hap” zijn. De directeur had in het kader van de overname van Talpa Media door het Britse ITV aanspraak op een royale bonusregeling, waarbij hij verspreid over vijf termijnen grofweg een bedrag van 3,8 miljoen euro zou krijgen uitgekeerd. De enige voorwaarde is dat de directeur het dienstverband behoudt.
Het arbeidsrecht biedt verschillende mogelijkheden aan werkgevers die streng willen optreden tegen seksuele intimidatie op het werk. De meest verstrekkende mogelijkheden zijn een ontslag op staande voet (dringende reden vereist) en ontbinding van de arbeidsovereenkomst (verwijtbaar handelen vereist). In deze blog bespreek ik hoe rechters hiermee omgaan (vormt seksuele intimidatie een dringende reden of verwijtbaar handelen?) en de rol die de bedrijfscultuur van werkgever hierbij speelt.
Al geruime tijd vormt het all-in loon voor fysiotherapeuten een onderwerp van discussie. De discussie ziet voornamelijk op hoe bepaalde looncomponenten in het all-in loon zijn verwerkt en of dit in het all-in loon verwerkt mag worden. Met name het behoud van loon gedurende vakantie speelt hierbij een rol, wat ook aan de orde is in een zaak van de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2019:859). De rechtbank beantwoordt onder meer de vraag of de doorbetaling van loon tijdens vakantie in het all-in loon van fysiotherapeuten mag worden verdisconteerd.
Indien het goed gaat met de opgestarte onderneming, kun je gaan nadenken over het aannemen van arbeidskrachten. Hiervoor zijn er verschillende manieren, waaronder de arbeidsovereenkomst. In dit artikel ga ik in op de algemene verplichtingen van het zijn van ‘werkgever’. Volgende week zal ik naast de reguliere arbeidsovereenkomst ook andere juridische constructies behandelen om arbeidskrachten aan de onderneming te binden.
Het arbeidsrecht kent verschillende situaties waarin de rechter, naast de transitievergoeding, een additionele billijke vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Zo kan de rechter een billijke vergoeding aan een werknemer toekennen wanneer diens werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, en de werknemer niet om vernietiging van de opzegging verzoekt maar om toekenning van een billijke vergoeding (artikel 7:681 BW). In het New Hairstyle-arrest heeft de Hoge Raad bepaald met welke omstandigheden rekening moet worden gehouden bij het vaststellen van de omvang van de billijke vergoeding van artikel 7:681 BW. Op 8 juni 2018 heeft de Hoge Raad opnieuw twee uitspraken gedaan over de billijke vergoeding. In deze uitspraken oordeelt de Hoge Raad dat de gezichtspunten uit het New Hairstyle-arrest niet alleen een rol spelen bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding van artikel 7:681 BW, maar ook bij het bepalen van de omvang van andere billijke vergoedingen. De eerste uitspraak ziet op de billijke vergoeding uit artikel 7:683 BW, dat wil zeggen de billijke vergoeding die de rechter in hoger beroep aan de werknemer kan toewijzen als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Deze uitspraak besprak ik in mijn blog van 2 juli 2018. De tweede uitspraak ziet op de billijke vergoeding uit artikel 7:671c BW, namelijk de billijke vergoeding die de rechter aan een werknemer kan toekennen als diens werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten en de rechter de arbeidsovereenkomst om die reden op verzoek van de werknemer ontbindt. Deze uitspraak bespreek ik in deze blog.
Op 10 juli 2018 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel dat werkgevers compensatie toekent voor betaalde transitievergoedingen bij langdurige ziekte. Anticipeer op deze komende wetswijziging!
Onze derde reactie in de internetconsultatie op het voorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft betrekking op de nieuw in te voeren ontslaggrond sub i (cumulatiegrond).
Het is de meeste werkgevers bekend dat een zieke werknemer niet gemakkelijk kan worden ontslagen. Maar wat als een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend?
Volgens Rechtbank Rotterdam is de rekentool ‘hoelangwerkloos.nl’ in de huidige tijd niet langer betrouwbaar. Energo projects B.V. had haar statutair bestuurder ontslagen, door een aandeelhoudersbesluit met deze strekking te nemen en vervolgens een ontslagbrief aan de bestuurder toe te zenden. De ex-bestuurder kwam tegen dit ontslag op. De rechtbank oordeelde dat er geen redelijke grond voor ontslag was. De ex-bestuurder kwam daarom een billijke vergoeding toe (herstel van de dienstbetrekking...
In het regeerakkoord wordt een aantal wijzigingen aangekondigd met betrekking tot de transitievergoeding. Hieronder worden deze wijzigingen kort aangestipt.Opbouw transitievergoedingIn de opbouw van de transitievergoeding worden de volgende wijzigingen aangekondigd: De werknemer heeft vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Nu is dat pas na twee jaar (zie meer uitvoerig deze bijdrage). Voor ieder gewerkt dienstjaar bouwt de werknemer recht op van 1/3 maa...
Mijn collega Maaike de Jonge berichtte u hier eerder al over het arrest van de Hoge Raad, waarin is besloten dat individuele omstandigheden meewegen bij het vaststellen van de billijke vergoeding. In juli zijn meerdere uitspraken gewezen, waarin dit arrest concreet wordt toegepast. Hieronder een overzicht van de billijke vergoedingen sindsdien.Rechtbank Noord-Nederland 11 juli 2017: vergoeding € 60.000,- (ECLI:NL:RBNNE:2017:2726)In deze zaak ging het om een ontslag op staande voet van een sta...
Deze website plaatst functionele en analytische cookies, waarmee we onze site gebruiksvriendelijker maken. U blijft anoniem. Cookies van derden plaatsen we niet zonder uw toestemming. Klik op 'voorkeuren instellen' om uw voorkeuren aan te geven.
