Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de Europese Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd zijn. Deze richtlijn brengt ingrijpende gevolgen met zich mee. In dit artikel wordt stilgestaan bij de verplichtingen en gevolgen van de richtlijn met betrekking tot (verplichte) scholing.
In de blogreeks pensioen bij overnames gaan wij in op de verschillende pensioenrechtelijke aspecten die aan bod komen bij een fusie of overname. Het wettelijke regime en het belang van boekenonderzoek zijn hierbij al de revue gepasseerd.
Het Hof Amsterdam heeft geoordeeld dat er tussen het digitale platform Helpling en de via hen werkzame schoonmakers een uitzendovereenkomst bestaat. Na Deliveroo en Uber, wordt dus ook Helpling teruggefloten door de rechter. Is de platformwereld nu definitief haar flexibele karakter kwijt? Van speldenprikjes lijken we in ieder geval niet meer te kunnen spreken…
In blog twee van deze blogreeks over pensioen bij overnames zijn wij ingegaan op het wettelijk regime in het geval de overname kwalificeert als een overgang van onderneming.
Hoe moet er vanuit concernverband gekeken worden naar een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds?
De Rechtbank Amsterdam heeft vandaag (13 september 2021) geoordeeld dat een Uber-chauffeur op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is. Daarnaast is de algemeen verbindend verklaarde cao Taxivervoer van toepassing verklaard op de arbeidsverhouding. Een dergelijk oordeel is niet nieuw: ook Deliveroo trok inmiddels al in twee (!) instanties aan het kortste eind. De uitspraak zal dan ook een doorn in het oog zijn voor verschillende platformwerkgevers.
In een eerdere blog heb ik een uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant behandeld waarin een werknemer claimde te weinig vakantieloon te hebben ontvangen, aangezien er geen vergoeding voor gemaakte overuren in was verdisconteerd. De werknemer deed daarbij een beroep op een arrest van het HvJ EU, genaamd Hein/Holzkamm. De rechter oordeelde dat de werknemer geen recht had op een hoger vakantieloon en haalde daarbij overigens aan dat een van de voorwaarden uit Hein/Holzkamm verkeerd was vertaald. Een werknemer moest niet ‘op regelmatige basis’ overwerk hebben verricht, maar dit overwerk moest ‘voorzienbaar en gebruikelijk’ zijn. Niet lang na de uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant wees dezelfde rechtbank een soortgelijk vonnis. Deze keer is het de beurt aan de Rechtbank Rotterdam, komt zij tot een ander oordeel?
Op 1 januari 2015 werd de fiscaal gefaciliteerde opbouw van pensioenaanspraken gemaximeerd op € 100.000. Het nadeel voor een werknemer met een hoger salaris dan € 100.000 werd vaak door de werkgever gecompenseerd, door een salarisverhoging of een jaarlijkse eenmalige (bruto) vergoeding, ook wel pensioencompensatie genoemd. Indien vervolgens afscheid van de werknemer wordt genomen, rijst een aantal vragen. Dient de pensioencompensatie meegenomen te worden bij de berekening van de transitievergoeding? En hoe zit dat bij de berekening van de waarde van openstaande vakantiedagen? In twee blogs zullen wij deze vragen beantwoorden. In deze tweede blog zullen wij ingaan op de vraag of de pensioencompensatie en de werkgeversbijdrage in de pensioenpremie wel of niet meegenomen wordt bij de berekening van de waarde van een vakantiedag.
In veel gevallen kwalificeert een fusie of overname als een overgang van onderneming. Wettelijk uitgangspunt is dat de pensioenverplichtingen zoals die voorafgaand aan de overname gelden, mee overgaan. Hierop bestaan echter enkele uitzonderingen. In deze tweede blog uit de blogreeks over pensioen bij overnames wordt ingegaan op dit wettelijke regime.
Inmiddels zijn er al veel uitspraken gewezen in het kader van coronagerelateerde ontslagen. De Rechtbank Rotterdam heeft recent geoordeeld dat de werknemer een verstoorde arbeidsverhouding in het leven had geroepen door met verkoudheidsklachten tóch te gaan werken en na herhaaldelijk advies van collega’s om naar huis te gaan, dit niet te doen. Waarom werd er dan geen verwijtbaar handelen of nalaten aangenomen?
De RVU-drempelvrijstellingsregeling heeft ten doel om werkgevers meer mogelijkheden te geven om oudere werknemers. Hoewel de regeling een generieke insteek kent valt op dat cao-partijen aan de regeling een vooralsnog uitermate beperkte insteek toekennen. Een analyse van inzetten voor het cao-overleg en een recent gesloten onderhandelaarsakkoord binnen de zorgsector volgt in dit blog.
Indien de appelrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is beëindigd of het verzoek van de werknemer tot herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, kan de appelrechter de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen (art. 7:683 lid 3 BW). Als een werknemer de voorkeur geeft aan herstel van de arbeidsovereenkomst, dan doet hij/zij er verstandig aan om zijn/haar belang op dit punt uiteen te zetten. Uit een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag volgt dat het werkzaam zijn als kennismigrant een dergelijk belang kan zijn.
