De meeste zorgaanbieders moeten een openbare Jaarverantwoording publiceren. In deze blogreeks gaan wij in op het doel van de Jaarverantwoording, de reikwijdte, de inhoud, de openbaarmaking en de termijnen. Dit is deel 1: doel en reikwijdte.
Waar mensen samenkomen, worden relaties aangegaan. De werkvloer is daar geen uitzondering op. Een stiekeme crush uitmondend in flirterig gedrag, een publiek geheime affaire met de stagiaire of een open relatie met de baas. Prachtig natuurlijk, wanneer de liefde wordt gezocht en gevonden, maar niet altijd even wenselijk voor werkgevers. Wellicht komt de werkverhouding er door onder druk te staan, zijn collega’s wel even klaar met dat geflikflooi in de kantoortuin, leidt een en ander tot contraproductiviteit, of worden er ‘verblind door liefde’ beslissingen genomen die de belangen van de organisatie ernstig kunnen schaden. Alle reden voor organisaties om hier op toe te willen zien en intern beleid te voeren over het aangaan en melden van affectieve relaties op de werkvloer.
Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (hierna: Wbk) gedeeltelijk in werking getreden en treedt daarmee in de plaats van de Wet Huis voor Klokkenluiders. De bepalingen met betrekking tot het anoniem melden én de handhaving van en het toezicht op deze wet door het Huis van de Klokkenluider zullen op een later moment van kracht worden.
De Europese Commissie (EC) heeft op 24 september 2020 een voorstel gepubliceerd voor de verordening digitale operationele veerkracht, in het Engels: Digital Operational Resilience Act ofwel DORA. DORA is na aanpassing van de initiële tekst op 28 november 2022 door de Raad van Europa aangenomen en getekend op 14 december 2022. DORA is gepubliceerd op 27 december 2022 onder het kenmerk EU 2022/2554 en is op 16 januari 2023 in werking getreden. DORA is per 17 januari 2025 van toepassing.
Op 21 december 2022 heeft de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) een boete van 50.000 euro opgelegd aan de politie. De politie had namelijk camera-auto’s ingezet in Rotterdam, zonder eerst de privacyrisico’s goed in kaart te brengen. Een dergelijke inventarisatie is bij impactvolle gegevensverwerkingen wel verplicht. Wat heeft de AP in haar boetebesluit precies gezegd? En welke lessen kunnen u en uw bedrijf hiervan leren?
Het gebruik van echte persoonsgegevens voor testdoeleinden is risicovol. Hoe meer kopieën er immers circuleren, hoe eerder persoonsgegevens uitlekken of er versieverschillen gaan optreden. Dit risico is ook reëel; zo belandde recent een kwestie over een datalek op testdata bij het Hof van Justitie. Het Hof gaf vervolgens interessante kaders voor zowel de regels van doelbinding als bewaartermijnen.
Recent zijn Kamervragen gesteld over gelden die door onder meer bedrijven uit de medische industrie (direct of indirect) betaald worden aan medisch specialisten. Betalingen door fabrikanten van medische hulpmiddelen aan medisch specialisten zijn niet ongebruikelijk. In deze blogreeks gaan wij nader in op de voorwaarden die gelden voor dergelijke betalingen binnen de zorg.
“Seksueel getinte opmerkingen of het ongewenst betasten van collega’s? Je bent ontslagen!” Een te begrijpen reactie van werkgevers die meldingen ontvangen van seksuele intimidatie, werkgevers voelen vaak de urgentie om direct in actie te komen. Absoluut, concrete signalen van ernstig grensoverschrijdend gedrag nopen zonder uitzondering tot adequaat optreden van werkgevers. Mogelijk zelfs tot het opleggen van disciplinaire maatregelen, waarbij een ontslag op staande voet niet is uitgesloten.
Recent zijn kamervragen gesteld over gelden die door onder meer bedrijven uit de medische industrie (direct of indirect) betaald worden aan medisch specialisten. Betalingen door fabrikanten van medische hulpmiddelen aan medisch specialisten zijn niet ongebruikelijk. In deze blogreeks gaan wij nader in op de voorwaarden die gelden voor dergelijke betalingen binnen de zorg.
De sectie Intellectuele Eigendom, IT- en Privacyrecht van Dirkzwager heeft voor de tweede helft van 2022 het volgende programma met events voor u samengesteld
De vertrouwelijkheid van mediation (de geheimhouding) waarborgt dat de deelnemende partijen al wat daartoe nodig is aan de orde kunnen stellen. Zonder dat hierop buiten de mediation (ook niet bij de rechter) een beroep kan worden gedaan. Geen van de partijen kan worden geconfronteerd met informatie die verkregen is in het kader van de mediation gesprekken. Vaak wordt voor mediation gekozen om te de-escaleren in een open gesprek aan de hand van behoeften, zorgen en wensen in plaats van (juridische) argumenten. Het komt ook voor dat de arbeidsrelatie tijdens de mediation juist verder escaleert en zelfs onherstelbaar onder druk komt te staan. Is het dan mogelijk dat de werkgever of werknemer zich beroept op wat tijdens de mediation is gezegd of voorgevallen? De kantonrechter in Gouda beantwoordde deze vraag recent afwijzend.
In de vorige blogs uit deze reeks ‘integriteit op de werkvloer’ is uitgebreid stilgestaan bij het belang van preventief integriteitsbeleid en wat werkgevers zoal kunnen doen ter voorkoming van ongewenst gedrag. Althans, zo veel mogelijk. Want vroeg of laat zal vrijwel iedere werkgever er mee te maken krijgen. Situaties waarin een werknemer het minder nauw neemt met de gedragsregels. Wat nu wanneer collega’s of anderen hiervan het slachtoffer worden? En wellicht nog belangrijker: hoe zorg je ervoor dat zij zich durven uit te spreken en weten waar zij met hun verhaal terecht kunnen?
