De vakgroep Integriteit plaatst elke maand een overzicht van de jurisprudentie op het gebied van integriteit op de werkvloer, in de breedste zin van het woord. Deze bijdrage bevat de jurisprudentie die in de maand september 2023 op www.rechtspraak.nl is gepubliceerd in het rechtsgebied ‘Arbeidsrecht’.
Op 3 april 2023 heeft Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief aan de Tweede Kamer gestuurd. Hierin worden de ambities rondom de hervorming van de arbeidsmarkt op hoofdlijnen uitgewerkt en maatregelen gepresenteerd over hoe dit bewerkstelligd kan worden.
De vakgroep Integriteit plaatst elke maand een overzicht van de jurisprudentie op het gebied van integriteit op de werkvloer, in de breedste zin van het woord. Deze bijdrage bevat de jurisprudentie die in de maand maart 2023 op www.rechtspraak.nl is gepubliceerd.
Waar mensen samenkomen, worden relaties aangegaan. De werkvloer is daar geen uitzondering op. Een stiekeme crush uitmondend in flirterig gedrag, een publiek geheime affaire met de stagiaire of een open relatie met de baas. Prachtig natuurlijk, wanneer de liefde wordt gezocht en gevonden, maar niet altijd even wenselijk voor werkgevers. Wellicht komt de werkverhouding er door onder druk te staan, zijn collega’s wel even klaar met dat geflikflooi in de kantoortuin, leidt een en ander tot contraproductiviteit, of worden er ‘verblind door liefde’ beslissingen genomen die de belangen van de organisatie ernstig kunnen schaden. Alle reden voor organisaties om hier op toe te willen zien en intern beleid te voeren over het aangaan en melden van affectieve relaties op de werkvloer.
De Hoge Raad heeft op 11 november jongstleden een tweetal uitspraken gewezen waarin zij de reikwijdte van de Xella-plicht heeft verduidelijkt. Een nieuw hoofdstuk voor (semi-)diepslapers?
De vertrouwelijkheid van mediation (de geheimhouding) waarborgt dat de deelnemende partijen al wat daartoe nodig is aan de orde kunnen stellen. Zonder dat hierop buiten de mediation (ook niet bij de rechter) een beroep kan worden gedaan. Geen van de partijen kan worden geconfronteerd met informatie die verkregen is in het kader van de mediation gesprekken. Vaak wordt voor mediation gekozen om te de-escaleren in een open gesprek aan de hand van behoeften, zorgen en wensen in plaats van (juridische) argumenten. Het komt ook voor dat de arbeidsrelatie tijdens de mediation juist verder escaleert en zelfs onherstelbaar onder druk komt te staan. Is het dan mogelijk dat de werkgever of werknemer zich beroept op wat tijdens de mediation is gezegd of voorgevallen? De kantonrechter in Gouda beantwoordde deze vraag recent afwijzend.
In de vorige blogs uit deze reeks ‘integriteit op de werkvloer’ is uitgebreid stilgestaan bij het belang van preventief integriteitsbeleid en wat werkgevers zoal kunnen doen ter voorkoming van ongewenst gedrag. Althans, zo veel mogelijk. Want vroeg of laat zal vrijwel iedere werkgever er mee te maken krijgen. Situaties waarin een werknemer het minder nauw neemt met de gedragsregels. Wat nu wanneer collega’s of anderen hiervan het slachtoffer worden? En wellicht nog belangrijker: hoe zorg je ervoor dat zij zich durven uit te spreken en weten waar zij met hun verhaal terecht kunnen?
De afgelopen maanden een veelgehoord advies: ‘werkgevers doen er verstandig aan alert te zijn op signalen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag binnen de eigen organisatie’. Absoluut. De #metoo is met recht weer actueel, waarbij je de vraag kunt stellen of dit thema geen permanente plaats moeten krijgen op de HR-agenda van iedere organisatie. De vraag stellen, is hem beantwoorden: zonder twijfel moeten werkgevers met regelmaat voldoende aandacht besteden aan het voorkomen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag onder werknemers. Niet pas zodra zich een incident voordoet, maar aan de voorkant, beleidsmatig, transparant en binnen alle lagen van de organisatie. Daarmee is ongewenst gedrag van werknemers niet volledig te voorkomen, maar met de juiste tools en procedures wel te reduceren en beheersbaar te houden.
De NOW-regeling 1.0 is met ingang van 1 juni 2020 verlengd voor de duur van vier maanden tot 1 oktober 2020. Bedrijven die tenminste 20% omzetverlies verwachten over een periode van vier maanden, komen in aanmerking voor de NOW-regeling 2.0. In dit artikel belichten we de belangrijkste aspecten van de NOW-regeling 2.0.
Compensatie transitievergoeding voor langdurige arbeidsongeschikte (ex)werknemers vanaf 1 april 2020 aan te vragen: wat moet de werkgever doen?
Wat zijn de financiële gevolgen als u de tijdstippen van een gedane oproep wijzigt of uiteindelijk besluit een oproepkracht alsnog af te bellen?
Indien de wachttijd van 104 weken vóór 1 juli 2015 is verstreken, kan de werknemer onder bepaalde omstandigheden tóch aanspraak hebben op de transitievergoeding bij de beëindiging van zijn slapende dienstverband. Dit was het geval in de zaak bij de rechtbank Noord-Holland.
