De Hoge Raad heeft op 11 november jongstleden een tweetal uitspraken gewezen waarin zij de reikwijdte van de Xella-plicht heeft verduidelijkt. Een nieuw hoofdstuk voor (semi-)diepslapers?
De vertrouwelijkheid van mediation (de geheimhouding) waarborgt dat de deelnemende partijen al wat daartoe nodig is aan de orde kunnen stellen. Zonder dat hierop buiten de mediation (ook niet bij de rechter) een beroep kan worden gedaan. Geen van de partijen kan worden geconfronteerd met informatie die verkregen is in het kader van de mediation gesprekken. Vaak wordt voor mediation gekozen om te de-escaleren in een open gesprek aan de hand van behoeften, zorgen en wensen in plaats van (juridische) argumenten. Het komt ook voor dat de arbeidsrelatie tijdens de mediation juist verder escaleert en zelfs onherstelbaar onder druk komt te staan. Is het dan mogelijk dat de werkgever of werknemer zich beroept op wat tijdens de mediation is gezegd of voorgevallen? De kantonrechter in Gouda beantwoordde deze vraag recent afwijzend.
In de vorige blogs uit deze reeks ‘integriteit op de werkvloer’ is uitgebreid stilgestaan bij het belang van preventief integriteitsbeleid en wat werkgevers zoal kunnen doen ter voorkoming van ongewenst gedrag. Althans, zo veel mogelijk. Want vroeg of laat zal vrijwel iedere werkgever er mee te maken krijgen. Situaties waarin een werknemer het minder nauw neemt met de gedragsregels. Wat nu wanneer collega’s of anderen hiervan het slachtoffer worden? En wellicht nog belangrijker: hoe zorg je ervoor dat zij zich durven uit te spreken en weten waar zij met hun verhaal terecht kunnen?
Een werknemer heeft tijdens Coronaquarantaine recht op doorbetaling van (100% van) het loon, zo oordeelde de rechtbank Limburg recentelijk. Een verplichte quarantaine is namelijk een omstandigheid die - in principe - niet voor rekening van de werknemer komt, aldus de rechtbank.
Wat zijn de gevolgen van de aangescherpte Coronamaatregelen voor werkgevers en werknemer ten aanzien van salaris, verlof, ziekte en reizen?
Wat zijn de gevolgen van de Corona-adviezen van het RIVM voor werkgevers en werknemers ten aanzien van salaris, verlof en/of ziekte?
Laat de WW-premie niet in de papieren lopen, pas het schriftelijkheidsvereiste voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd juist toe.
In een speciale reeks van het WABlopen, gidsen wij u graag door het WABlandschap. Volledig vanuit de praktijk.
Indien de wachttijd van 104 weken vóór 1 juli 2015 is verstreken, kan de werknemer onder bepaalde omstandigheden tóch aanspraak hebben op de transitievergoeding bij de beëindiging van zijn slapende dienstverband. Dit was het geval in de zaak bij de rechtbank Noord-Holland.
Vorige week heeft de kantonrechter te Rotterdam een eerste uitspraak gewezen over het beëindigen van een ‘slapend dienstverband’, nadat de Hoge Raad in november 2019 de knoop heeft doorgehakt. De Hoge Raad oordeelde toen dat een werkgever in beginsel gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een transitievergoeding.
Conclusie van A-G De Bock inzake prejudiciële vragen over slapend dienstverband: goed werkgeverschap brengt mee dat dienstverband moet worden beëindigd, tenzij dit van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd.
Eén zwaluw maakt nog geen zomer, maar het koolmeesje beheerst ons al het hele jaar. Denkt u bij de WAB ook aan het overgangsrecht ketenregeling?
