De per 1 juli 2015 geldende activeringsregeling in de cao GGZ (voorheen de wachtgeldregeling) roept veel vragen op. Zeker daar waar het een ontslag van een oudere medewerker betreft, is niet altijd even duidelijk hoe deze activeringsregeling gelezen moet worden.
Activeringsregeling in het kort
De activeringsregeling kent kort gezegd een tweeledige aanspraak toe. Allereerst vermeldt deze regeling de aanspraak op de wettelijke transitievergoeding en daarnaast kent de regeling een aanvulling op (aanvankelijk) een WW-uitkering toe. Die aanvullingsperiode is korter in vergelijking tot de oude wachtgeldregeling, omdat deze aanvullingsperiode beperkt is tot maximaal 38 maanden. Hoewel de WW-uitkering vanaf 1 januari 2016 per ieder kwartaal wordt teruggebracht in duur, is nog steeds sprake van een relatief beperkte periode (namelijk maximaal 14 maanden, te weten maximaal 38 maanden minus uiteindelijk 24 maanden WW) waarover de werkgever moet aanvullen zonder dat er een WW-uitkering als “onderlegger” bestaat. Daar staat overigens wel tegenover dat in tegenstelling tot in het verleden de werkgever een transitievergoeding moet betalen. In zoverre is de activeringsregeling mijns inziens goed te volgen.
Aanvulling op IOW-uitkering
Waar echter de onduidelijkheid ontstaat, is wanneer sprake is van een oudere werknemer en als gevolg daarvan artikel 4 lid 6 van de activeringsregeling van de cao GGZ aan de orde komt. In dat artikellid is namelijk een verlengde aanvullingsperiode opgenomen. Kort gezegd formuleert dit artikellid de verplichting van de werkgever om een zogenoemde IOW-uitkering (waarop aanspraak bestaat voor medewerkers die 60 jaar of ouder zijn bij ontslag) aan te vullen. Wanneer heeft de werkgever zo’n aanvullingsverplichting? Volgens de tekst in de betreffende cao kan een werknemer zo’n aanvulling op een IOW-uitkering claimen indien de werknemer binnen 5 jaar na de datum van het ontslag (waarbij wel sprake moet zijn van een ontslag op grond van artikel 1 van de activeringsregeling) de AOW-gerechtigde leeftijd zal bereiken dan wel de “door werknemer gewenste pensioendatum”.
In het bijzonder in deze laatste zinsnede zit de crux. De werknemer kan, met het oog op deze bepaling, bijvoorbeeld besluiten om bij uitdiensttreding aan de werkgever te laten weten dat hij zijn pensioen op enig moment vervroegd gaat opnemen, waardoor hij alsnog binnen de zogenoemde vijfjaarstermijn valt en daardoor wellicht een aanvulling op een IOW-uitkering kan claimen. Het is ook zeer wel mogelijk dat een werknemer dan nog helemaal niet weet of hij zijn pensioen gaat vervroegen of juist later weer tot gewijzigde inzichten gaat komen. Daardoor ontstaat onduidelijkheid over de vraag of dus een aanvulling op een IOW-uitkering geclaimd kan worden. Nu lijkt dat op zichzelf niet zo bezwaarlijk, omdat die aanvulling pas aan de orde komt op het moment dat iemand daadwerkelijk een IOW-uitkering gaat genieten, ware het niet dat duidelijkheid over de pensioendatum wenselijk is in verband met de vraag of de werknemer tevens aanspraak kan maken op een wettelijke transitievergoeding. Zo staat in de aanvullingsregeling op de IOW-uitkering tevens het volgende verwoord:
“Voor de werknemer die voldoet aan de vereisten van dit lid bedraagt de totale verlengde uitkering 70% van het laatstgenoten salaris tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd dan wel pensioendatum. De wettelijke transitievergoeding maakt deel uit van de verlengde uitkering en cumuleert niet.”
Met andere woorden: de keuze van de werknemer om al dan niet zijn pensioen op enig moment vervroegd op te nemen, heeft niet alleen gevolgen voor een eventuele aanvullingsverplichting, maar ook voor de vraag of iemand wel of niet aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Dit laatste maakt het praktisch gecompliceerd, omdat die transitievergoeding reeds binnen drie maanden na uitdiensttreding geclaimd moet worden (op straffe van verval), terwijl er op dat moment wellicht nog onvoldoende duidelijkheid bestaat over de daadwerkelijke (vervroegde) pensioendatum.
Helemaal geen transitievergoeding?
Nog gecompliceerder wordt het als ingezoomd wordt op de vraag of in geval van een aanvulling op een IOW-uitkering in het geheel geen aanspraak meer bestaat op een transitievergoeding of slechts voor een gedeelte. Moeten de kosten die verband houden met de aanvulling bijvoorbeeld afgetrokken worden van de aanspraak op een transitievergoeding en moet dan alsnog het restant worden uitbetaald, of geldt in geval van een aanvulling op een IOW-uitkering überhaupt geen aanspraak op een transitievergoeding meer? Ook hierover is de tekst van de cao naar mijn mening niet duidelijk.
Op zichzelf is het mogelijk dat cao-partijen besluiten om bepaalde voorzieningen in de plaats te laten treden van een transitievergoeding. Het moet dan wel gaan om een zogenoemde “gelijkwaardige voorziening” in de zin van artikel 7:673b BW. Hoewel aanvankelijk in het wetsvoorstel Werk en Zekerheid verwoord stond dat pas van een gelijkwaardige voorziening sprake is indien die voorziening gericht is op het bekorten van werkloosheid, is die eis in de definitieve wettekst losgelaten. Dit betekent dat ook een aanvullingsregeling in de cao zou kunnen kwalificeren als een gelijkwaardige voorziening, waardoor cao-partijen de mogelijkheid hebben om een transitievergoeding uit te sluiten voor zover er een recht op aanvulling bestaat. Of partijen bij de cao GGZ deze bevoegdheid ook daadwerkelijk beoogd hebben te benutten, blijkt niet helemaal duidelijk uit de cao-tekst.
Al met al roept de cao GGZ dus de nodige praktische vragen op. Zeker voor werkgevers die met een reorganisatie geconfronteerd worden, verdient het dan ook aanbeveling om met de werkgeversorganisatie in overleg te treden over de wijze waarop de betreffende bepalingen moeten worden uitgelegd. Nog beter zou het mijns inziens zijn om in de cao op dit punt meer duidelijkheid te verschaffen, bijvoorbeeld door de tekst van de cao Ziekenhuizen te hanteren. Die cao kent ook een aanvulling op een IOW-uitkering, maar hanteert hierin allereerst een duidelijker vijfjarencriterium, door dit daadwerkelijk te koppelen aan uitsluitend de AOW-leeftijd en niet aan de door de werknemer gewenste pensioendatum. Bovendien blijkt duidelijk uit de cao-tekst dat in die situatie geen aanspraak kan worden gemaakt op een transitievergoeding.
De arbeidsrechtadvocaten van Dirkzwager zijn goed bekend met de zorgbranche en volgen de cao-ontwikkelingen op de voet. Houd dus vooral de kennisportal goed in de gaten, want we sluiten zeker niet uit dat onder andere de activeringsregeling nog wel het nodige stof zal doen opwaaien.
