“De arbeidsmarkt moet flexibeler” is een veel gehoorde uitspraak die bij tijd en wijle de pers haalt. Op 5 mei 2011 stelt de bestuursvoorzitter van oliemaatschappij Shell, Peter Voser, dat de Nederlandse arbeidsmarkt flexibeler zou moeten worden om aantrekkelijk te blijven voor internationale bedrijven. Dit zou onder meer een soepeler arbeidsrecht betekenen. Hoe soepel is het Nederlandse arbeidsrecht in internationaal perspectief eigenlijk?
Nederland kent een preventieve ontslagtoets als het gaat om het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever zal eerst langs de afdeling arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter moeten om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig beëindigd te krijgen. Bij die instanties zal de werkgever gemotiveerd uiteen moeten zetten waarom hij tot ontslag wil overgaan. Met deze praktijk is Nederland in ieder geval in Europees perspectief een vreemde eend in de bijt.
In de ons omringende landen zal de werkgever makkelijker op eigen initiatief tot opzegging over kunnen gaan en is het vervolgens aan de werknemer om daartegen in verzet te komen. Een repressieve ontslagtoets dus. In Nederland wordt al decennia gesproken over het invoeren van een afgezwakte preventieve of zelfs geheel repressieve toets. De voorstellen van de verscheidene commissies daartoe sneuvelen echter veelal in de politiek, al dan niet op aangeven van de vakbonden.
De preventieve ontslagtoets zal vermoedelijk het gevoel van een inflexibel ontslagrecht in de hand werken. Daarbij wordt echter uit het oog verloren dat de Nederlandse regeling ter zake van contracten voor bepaalde tijd in (ieder geval in) Europees perspectief behoorlijk ruim is. Artikel 7:668a BW biedt kort gezegd de mogelijkheid om 3 maal een contract voor bepaalde tijd aan te gaan. Het vierde contract op rij zal een contract voor onbepaalde tijd zijn, ditzelfde geldt ook indien de reeks van contracten een periode van 36 maanden overschrijdt. Op dat moment wordt het contract voor bepaalde van rechtswege geconverteerd in een contract voor onbepaalde tijd.
De werkgever heeft dus wel degelijk mogelijkheden om flexibel met personeel om te gaan door te werken met contracten voor bepaalde tijd. Daar komt bij dat bij CAO van artikel 7:668a BW kan worden afgeweken, in voor de werkgever gunstige zin (en dus méér contracten voor bepaalde tijd kunnen worden afgesloten). Vakbonden zullen mogelijk gevoelig zijn voor een dreigend vertrek uit Nederland van werkgelegenheid en bereid zijn de strekking van artikel 7:668a BW bij (bedrijfs)CAO op te rekken.
Voorts geldt op grond van huidige rechtspraak dat indien tussen de contracten voor bepaalde tijd een tussenpoos van tenminste 3 maanden zit (waarbinnen de werknemer op geen enkele wijze werkzaamheden verricht), er een nieuwe keten in de zin van artikel 7:668a BW begint te lopen. Tot slot wijs ik in dit kader nog op het opkomende fenomeen van payrolling. De geselecteerde kandidaat treedt niet bij de werkgever zelf in dienst, maar bij een speciaal daartoe ingericht payrollingbedrijf dat de werknemer vervolgens uitleent. Als het gaat om beëindiging van een arbeidsrelatie brengt payrolling ook de nodige flexibiliteit brengt mee, al hangt daaraan wel een ‘prijskaartje’ in de relatie inlenende werkgever/payrollingbedrijf.
Arbeidsmarkt moet flexibeler
“De arbeidsmarkt moet flexibeler” is een veel gehoorde uitspraak die bij tijd en wijle de pers haalt. Op 5 mei 2011 stelt de bestuursvoorzitter van oliemaatschappij Shell, Peter Voser, dat de Nederlandse arbeidsmarkt flexibeler zou moeten worden om aantrekkelijk te blijven voor internationale bedrijven. Dit zou onder meer een soepeler arbeidsrecht betekenen. Hoe soepel is het Nederlandse arbeidsrecht in internationaal perspectief eigenlijk?Nederland kent een preventieve ontslagtoets als het g...
Leestijd
Auteur artikel
Jokelien Brouwer-Harbach (uit dienst)
Gepubliceerd
06 mei 2011
Laatst gewijzigd
16 april 2018