Zoeken
  1. Brexit en de arbeidsmarkt

Brexit en de arbeidsmarkt

Over iets meer dan twee maanden zal de Brexit plaatsvinden. Het Verenigd Koninkrijk (VK) verlaat dan de EU. Onder welke voorwaarden dit gebeurt is nog altijd onzeker. Het Britse parlement wees het akkoord waartoe de Britse regering en de 27 EU-landen midden november 2018 waren gekomen op 15 januari 2019 immers met een significante meerderheid af. In dit no deal-scenario - de meest harde Brexit denkbaar - verlaat het VK de Europese interne markt en de Europese douane-unie direct. Voor de VK zelf heeft dit vanzelfsprekend heftige gevolgen, maar ook het Nederlandse bedrijfsleven wordt hierdoor geraakt. In dit artikel belicht ik dat met een arbeidsrechtelijke bril.
Artikel | 21 januari 2019 | Aletha Dera-ten Bokum

Migratiebeperkingen

Brexit beïnvloedt bestaande en toekomstige arbeidsverhoudingen. Niet alleen binnen het VK zelf, maar ook in de verhouding tussen het VK en zowel werkgevers als werknemers uit derde landen. Een evident gevolg van de Brexit is dat het fundamentele EU-recht ‘vrij verkeer van werknemers’ niet meer voor en met het VK geldt. Daaronder is het reis- en verblijfsrecht van werknemers begrepen, hun recht om in een andere EU-lidstaat te werken en het inreis- en verblijfsrecht van hun familieleden. De bescherming van het vrij verkeer van werknemers behelst een algemeen discriminatieverbod: werknemers uit een andere EU-lidstaat moeten op gelijke voet met de onderdanen van de EU-lidstaat waar ze zijn worden behandeld. Discriminatie op grond van nationaliteit tussen de werknemers van EU-lidstaten is verboden. EU-onderdanen mogen zich binnen de EU vestigen waar zij willen en ook bij werkloosheid of ziekte mogen ze in de andere EU-lidstaat blijven wonen.

Deze zaken zijn met de Brexit in de vorm van een no deal-scenario voor het VK verleden tijd. Het VK zal niet meer deelnemen aan de interne markt en er zullen (forse) beperkingen zijn om het VK in en uit te komen. Bent u een Nederlandse werkgever, dan zult u - afhankelijk van te maken afspraken in nieuwe verdragen - geconfronteerd worden met beperkingen om uw werknemers het VK in- en uit te laten reizen, laat staan om ze er te laten werken en vestigen. Een en ander kan voor u tot een aanzienlijke verzwaring van de administratieve en financiële lasten leiden. Verder zult u mogelijk een drempel opgeworpen zien om kennismigranten in te zetten. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat u geconfronteerd wordt met aanvullende eisen ten aanzien van het opleidingsniveau en de salarishoogte van de kennismigranten. Het is zeker niet ondenkbaar dat dergelijke eisen gesteld gaan worden; het VK kent thans namelijk al een streng toelatingssysteem voor werknemers van buiten de EU. Ter illustratie: als een niet-EU-inwoner betrokken is in een sollicitatie-/selectieproces moet worden gekeken of een VK-inwoner de vacante functie niet kan vervullen (in plaats van de niet-EU-inwoner). Ook wordt gekeken naar de kwaliteit (hoogte) van de genoten opleiding van de niet-EU-inwoner. Een en ander maakt het zeker niet ondenkbaar dat zulke strakke eisen ook gaan gelden voor EU-onderdanen. Mocht u een onderneming hebben in het VK en thans vaak gebruik maken van EU-onderdanen, dan moet u zich realiseren dat het na de Brexit wellicht moeilijker zal worden om vacante posities (met EU-onderdanen) ingevuld te krijgen. De VK-werkgevers zullen op hun beurt beperkt worden in het tewerkstellen van werknemers in EU-lidstaten.

Doordat het VK niet meer tot de EU behoort, zullen in beginsel ook de bepalingen omtrent de verblijfs- en tewerkstellingsvergunningen voor personen buiten de EU van toepassing kunnen zijn. Het lijkt erop dat Nederland bij een no deal-scenario een overgangsperiode van 15 maanden wil hanteren en van plan is voor VK onderdanen dezelfde voorwaarden te hanteren als voor EU-onderdanen. Dit punt zal de komende periode duidelijker worden. Met vragen over tewerkstellings- en verblijfsvergunningen kunt u terecht bij mijn collega Esther Patty (026 353 84 75; Patty@dirkzwager.nl).

Rechten van werknemers en sociale partners

EU-regelgeving, zoals richtlijnen en bijbehorende jurisprudentie, zal in het VK niet meer van toepassing zijn. Het VK moet bezien hoe ze in het vervolg zal omgaan met de leerstukken waar die regelgeving betrekking op heeft. Behoudt ze die (veelal geïmplementeerde) regelgeving, of niet? Wijzigingen zijn in meer of mindere mate wel te verwachten. Soevereiniteit (terug)krijgen over Britse wetgeving was immers één van de kernargumenten voor de Brexit. Op arbeidsrechtelijk gebied bevatten EU-regelgeving veelal normen waarmee bepaalde (minimum)rechten van werknemers worden gecreëerd en/of veilig gesteld. Zo gelden er EU-regels op het gebied van:

  • anti-discriminatie;
  • medezeggenschap. In bepaalde gevallen moet een Europese ondernemingsraad worden opgericht, die waarborgt dat werknemers in dienst van communautaire ondernemingen worden geïnformeerd en geraadpleegd als er in een andere lidstaat dan waar die werknemers werkzaam zijn beslissingen worden genomen die voor hen van belang zijn;
  • het leerstuk ‘overgang van onderneming, waarbij een werknemer wordt beschermd tegen ontslag en eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Overgang van onderneming kan zich bijvoorbeeld voordoen bij een juridische fusie of een overname van (een onderdeel van) een bedrijf, hetgeen zich ook voordoet in grensoverschrijdende verbanden waarbij Nederland en het VK betrokken zijn; 
  • collectieve onderhandeling: In sommige gevallen moeten sociale partners verplicht betrokken worden, met het oog op een evenwichtig onderhandelingsproces; 
  • vakantie (o.a. recht op vakantie met behoud van loon en opbouw van wettelijke vakantiedagen tijdens ziekte);
  • het minimale arbeids- en rusttijdenpatroon (werktijden).

Ter zake dergelijke onderwerpen heeft het VK vanaf de Brexit de mogelijkheid om een minder werknemersbeschermend regime te gaan hanteren. Vanzelfsprekend moet het VK voor beoogde wijzigingen wel het benodigde (nationale) wetgevingsproces doorlopen. Het zal dat vermoedelijk niet voor alle terreinen gaan doen. Zo kan ik me voorstellen dat de anti-discriminatieregels in zijn algemeenheid als zodanig fundamenteel en terecht worden gezien dat er geen noodzaak wordt gezien om hier wijzigingen in aan te brengen. Dat ligt mogelijk anders bij de beschermende regels van het leerstuk van overgang van onderneming. Mogelijk wil het VK deze regelgeving, die het bedrijfsleven in zekere zin beperkt, voor werkgevers versoepelen. Dat zou kunnen leiden tot een verslechtering van de positie van de werknemer die als gevolg van een overgang van onderneming van rechtswege bij een VK-werkgever in dienst treedt.

Beperkingen bij detachering

Een Brexit met een no deal-scenario zal er ook toe leiden dat niet langer gebruik gemaakt kan worden van de Europese afspraken over werken met gedetacheerde werknemers in de EU. Het VK kan daardoor andere regels formuleren en bijvoorbeeld hogere salariseisen stellen als u (als Nederlandse werkgever) werknemers in het VK te werk stelt. Als keerzijde kunnen EU-lidstaten, en zo ook Nederland, ten aanzien van VK-werkgevers alle nationale voorwaarden toepassen die gebruikelijk zijn bij niet-EU-werkgevers.

Sociale zekerheid

Bij het verrichten van arbeid van EU-werknemers in het VK of vice versa is de Europese sociale zekerheidsverordening niet langer toepasselijk. Voor wat betreft dit punt verwijs ik naar een artikel van mijn collega Robert de Vries.

Afsluitend

De Brexit zal grote impact hebben op de mobiliteit en op de rechten van (EU-)werknemers in het VK, zeker in het geval van een no deal scenario. Bepaalde regelingen kunnen wel in gelijke of gelijkwaardige vorm blijven c.q. terugkeren als het VK met (bepaalde) EU-lidstaten samenwerkingsafspraken maakt. We zullen het moeten afwachten.