Cocaïnegebruik in de privésfeer; reden voor ontslag op staande voet?

De kantonrechter te Hoorn (rechtbank Noord-Holland) oordeelde dat het gebruik van cocaïne in de privésfeer geen reden vormt om een werknemer op staande voet te ontslaan. Dit oordeel staat lijnrecht tegenover het oordeel van ons hoogste rechtscollege in het arrest Dirksz/Hyatt, waarin juist geen onderscheid werd gemaakt tussen drugsgebruik privé en op het werk. 

De casus bij de kantonrechter is als volgt. Een werknemer in dienst als buitendienstmedewerker bij een autodemontagebedrijf wordt ontslagen omdat hij drugs zou  gebruiken of hebben gebruikt. Volgens de werkgever leidt het gebruik van drugs altijd tot een ontslag op staande voet, nu dat expliciet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De kantonrechter deelt deze zienswijze niet. In de eerste plaats is het niet aan de werkgever om te beslissen of er een dringende reden voor ontslag is. Een afspraak hierover is zelfs nietig. Een werkgever kan wel strikt beleid voeren, maar het is uiteindelijk aan de kantonrechter om te beslissen of zich een dringende reden voor ontslag op staande voet voordoet.  Ten tweede overweegt de kantonrechter dat uit de arbeidsovereenkomst niet volgt dat drugsgebruik in zijn algemeenheid een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Enkel het gebruik van drugs op het werk of tijdens woon-/werkverkeer levert volgens het bepaalde in de arbeidsovereenkomst een dergelijke reden op. Dit laatste heeft de werkgever niet kunnen bewijzen. Op grond van het voorgaande zal het oordeel van de kantonrechter niet verbazen. De vordering van de werknemer tot doorbetaling van het (achterstallige) loon wordt toegewezen en vermeerderd met een wettelijke verhoging van 10% en wettelijke rente.

Het veel besproken en bekritiseerde oordeel van de Hoge Raad ten aanzien van drugsgebruik in de privésfeer luidt anders. In het arrest Dirksz/Hyatt werd geen onderscheid gemaakt tussen drugsgebruik in de privésfeer en tijdens werktijd. Het is de vraag of dit oordeel in het licht van het EVRM, in het bijzonder artikel 8 dat ziet op bescherming van de persoonlijke levenssfeer, juist is. In deze zaak ging het om een serveerster werkzaam in een hotelcasino op Aruba. Bij de werkgever gold een streng antidrugsbeleid. Daarin was onder meer opgenomen dat een positieve alcohol- of drugstest reden voor ontslag kan zijn. De werkneemster heeft hiervoor getekend. Na een (tot twee keer toe) positieve urinetest op cocaïne is de werkneemster voorgesteld deel te nemen aan een rehabilitatieprogramma. De werkneemster heeft dit geweigerd, waarna zij op staande voet is ontslagen. Hoewel er voor het oordeel van de Hoge Raad een verklaring te vinden is in de specifieke omstandigheden, te weten dat Hyatt een – bij de werknemers bekend – streng antidrugsbeleid voerde, als casino belang had bij het behoud van haar goede naam en aantrekkelijkheid voor haar gasten, de werkneemster een representatieve functie uitoefende en na ontdekking weigerde deel te nemen aan een aangeboden rehabilitatieprogramma, blijft het de vraag of het beschermde recht op privéleven uit art. 8 EVRM hier (wellicht) niet te licht gewogen is. Belangrijk in dit verband is dat de Hoge Raad weliswaar de juiste maatstaf heeft aangewend, maar hieraan volgens velen de verkeerde invulling heeft gegeven.

Opvallend is dat in beide gevallen niet is bewezen dat het drugsgebruik invloed heeft gehad op de prestaties van de werknemer tijdens het werk, noch dat de veiligheid van anderen in het geding is geweest. Toch wordt er in beide gevallen door de werkgever streng opgetreden. Vanuit werkgeversperspectief kan ik dit op zichzelf best begrijpen, omdat het gebruiken van drugs in vrije tijd van invloed kan zijn op het werk, maar dit door de werkgever doorgaans moeilijk te bewijzen is. Het voeren van een “zerotolerancebeleid” is voor werkgevers dan soms het enige houvast. Anderzijds, kan ik mij vinden in de overweging van de kantonrechter dat het enkele feit dat een werknemer drugs gebruikt of zou hebben gebruikt geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Drugsgebruik kan zich beperken tot gebruik in de privésfeer, mits dit de arbeidsrelatie niet raakt. Het hanteren van de maatstaf dat een werkgever enkel hoeft te stellen dat bepaald gedrag van de werknemer invloed kan hebben op zijn prestaties op het werk, gaat naar mijn mening arbeidsrechtelijk (net) een stap te ver.