Combinatie werk en zorg steeds wettelijk ingekaderd

De Nederlandse wet kent al enige jaren diverse verlofregelingen in de Wet arbeid en zorg (Wazo), die gericht zijn op het faciliteren van de combinatie werk en zorg. Verder kan een werknemer met een beroep de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) verzoeken om vermindering (alsook vermeerdering) van zijn arbeidsduur. Frédérique Hoppers heeft in haar bijdrage d.d. 13 oktober 2011 al geschreven over de voorgestelde modernisering van de Wazo en WAA. Op 29 november 2011 is een wetsvoorstel ingediend dat ziet op verdergaande non-discriminatie bepalingen ter bescherming van werknemers die hebben verzocht om (ouderschaps)verlof, alsmede op de mogelijkheid om na het ouderschapsverlof te verzoeken om tijdelijk aangepaste arbeidstijden.

Het wetsvoorstel ziet enerzijds op uitbreiding van de Wazo met artikel 6:1a en anderzijds op uitbreiding van de Arbeidstijdenswet met artikel 4:1b. Het wetsvoorstel hangt samen met een Europese richtlijn (2010/18/EU), welke richtlijn ziet op uitvoering van een raamovereenkomst tussen de Europese sociale partners inzake het ouderschapsverlof. De richtlijn dient uiterlijk op 8 maart 2012 door de Nederlandse wetgever geïmplementeerd te zijn.

Wat zijn de veranderingen die zullen plaatsvinden indien dit wetsvoorstel zal worden aangenomen?

De Nederlandse wetgeving dient op twee punten te worden aangepast aan de richtlijn. Ten eerste zal aan de Wazo artikel 6:1a worden toegevoegd. Dit artikel zal de werknemer die verlofrechten geldend heeft gemaakt, moeten beschermen tegen benadeling. De regering meent dat gezien de strekking van de Europese richtlijn, het huidige opzegverbod uit artikel 7:670 lid 7 BW niet voldoende toereikend is. Artikel 6:1a Wazo zou mijns inziens een waardevolle toevoeging kunnen zijn naast het opzegverbod. Menig werkgever zal aanvoelen dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst louter vanwege (een verzoek tot) het opnemen van ouderschapsverlof de toets der kritiek niet zal doorstaan. Maar het onthouden van een promotie of een andersoortige benadeling is in de praktijk zeker niet ondenkbaar. Het nieuwe artikel 6:1a Wazo biedt de benadeelde werknemer een opstap om dit aan de orde de stellen.

Daarnaast zal er een nieuw artikel worden opgenomen in de Arbeidstijdenwet, artikel 4:1b. Dit artikel maakt het mogelijk om het arbeidspatroon tijdelijk aan te passen na het ouderschapsverlof. In aanpassing van arbeidsduur is voorzien in de WAA. Deze verandering in het arbeidspatroon is in principe bedoeld voor een jaar, dan wel een andere periode die tussen werkgever en werknemer is overeengekomen. Dit kan dus langer danwel korter dan een jaar zijn.

De werknemer dient ten minste drie maanden voor afloop van het ouderschapsverlof om de aanpassing van arbeidstijden te verzoeken. Daartegenover staat dat de werkgever de plicht heeft om uiterlijk vier weken voor het einde van het ouderschapsverlof zijn beslissing kenbaar te maken. De termijnen zijn zo vastgesteld dat het aangepaste arbeidspatroon direct aansluit op het moment waarop het ouderschapsverlof afloopt. Onduidelijk is of aanpassing van het arbeidspatroon pas mogelijk is na het volledig souperen van het ouderschapsverlof, of dat dit ook al mogelijk is indien slechts een deel is gebruikt. Immers, de Wazo maakt het ook mogelijk om ouderschapsverlof in delen op te nemen.

De werkgever heeft door vaststelling van deze termijnen twee maanden de tijd om te bekijken of de gevraagde aanpassingen mogelijk zijn, zonodig voorzieningen te treffen. Deze termijn wordt als toereikend beschouwd. Bij de beslissing van dit verzoek dient men rekening te houden met de beoordelingsgronden uit artikel 4:1b Arbeidstijdenwet. Hierin is opgenomen dat de werkgever rekening dient te houden met de ‘persoonlijke omstandigheden, zoals de zorg(taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten alsmede maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen’.

In een collectieve regeling(CAO) kan men besluiten om van de leden 2 en 3 af te wijken, lid 4 geeft hier een mogelijkheid toe. Er kunnen in een CAO ook meerdere beoordelingsgronden worden opgenomen. De regering is tezamen met de Stichting van de Arbeid en de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid van mening dat de implementatie van dit onderdeel van de richtlijn / raamovereenkomst primair bij de sociale partners dient te liggen. Op dat niveau kunnen immers regelingen worden getroffen die aansluiten bij de specifieke omstandigheden in de sector. Echter niet alle werknemers in Nederland vallen onder de werking van een CAO en daarom is wettelijke implementatie onvermijdelijk.

Ook wat de aanpassing van de arbeidstijden is het afwachten hoe dit zich in de praktijk zal ontwikkelen. Duidelijk is wel dat flexibilisering van arbeidsuur en arbeidstijden niet langer afhangt van welwillendheid van de werkgever, maar dat er steeds meer wettelijke kaders worden geschapen.

Wij zullen u via deze kennisportal op de hoogte houden van de parlementaire behandeling van dit wetsvoorstel.