Per 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht drastisch. Eén van de wijzigingen is dat een werkgever de huidige keuze uit twee ontslagroutes – opzegging van de arbeidsovereenkomst met ontslagtoestemming van het UWV WERKbedrijf, of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter – niet meer heeft. De ontslaggronden komen limitatief in de wet te staan en per ontslaggrond bepaalt de wet welke ontslagroute verplicht gevolgd moet worden.
Bij een bedrijfseconomisch ontslag dient de werkgever zich voortaan verplicht tot het UWV te wenden. De kantonrechter zal zich onbevoegd verklaren. Dat is op zichzelf niet zo’n schokkende omstandigheid; de heersende praktijk is ook op dit moment dat een werkgever ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen realiseert via ‘de UWV-route’.
Wat wel een wezenlijke verandering is, is dat voor een zieke werknemer geen bedrijfseconomisch ontslag meer gerealiseerd zal kunnen worden. Dit komt door het opzegverbod dat (gedurende de eerste twee jaar) bij arbeidsongeschiktheid geldt: tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Door dit opzegverbod verleent het UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer op te zeggen (althans: een verkregen ontslagvergunning mag niet worden gebruikt). In de huidige ontslagpraktijk wendt een werkgever zich dan tot de kantonrechter. Met deze ontslagroute wordt een arbeidsovereenkomst ontbonden en niet opgezegd. Vandaar dat de kantonrechter formeel niet aan de opzegverboden gebonden is. Een kantonrechter verifieert wel of het ontslagverzoek van de werkgever verband houdt met een opzegverbod (dan mag ontbinding niet). Bij een zuiver bedrijfseconomisch ontslag zal een kantonrechter in de regel overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Omdat met het nieuwe ontslagrecht bij bedrijfseconomische redenen de deur richting de kantonrechter helemaal dicht is, zal de arbeidsongeschiktheid van werknemers in de toekomst frustreren dat een einde van de arbeidsovereenkomst kan worden gerealiseerd (ook al is er geen verband tussen een ontslagaanvraag en de arbeidsongeschiktheid). Uitzondering hierop vormt een algehele bedrijfssluiting, omdat het opzegverbod tijdens ziekte dan niet geldt. Gevolg van het voorgaande is dat het vanaf 1 juli a.s. ook zeer lastig zal zijn om een arbeidsongeschikte te laten instemmen met een vaststellingsovereenkomst.
Hebt u dus op dit moment concrete reorganisatieplannen? Dan is het goed om nog deze maand een regeling te treffen of een formele ontslagprocedure aanhangig te maken voor de arbeidsongeschikte werknemers die hierbij voor ontslag in aanmerking komen.
