De beëindigingsovereenkomst – belangrijke aspecten volgens Duits arbeidsrecht

Er zijn tal van redenen waarom de partijen van een arbeidsovereenkomst in individuele gevallen afscheid van elkaar zouden willen nemen zonder dat een partij de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzegt. De redenen kunnen liggen in de preventie van een ontslagbeschermingsprocedure die voor beide partijen risico’s impliceert. Of in het feit dat partijen hun meningsverschillen snel en vlot door ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden willen bijleggen. Voor een werknemer kan het ook een reden zijn dat hij een nieuwe baan zou willen aannemen en wel vóór het einde van zijn contractuele opzeggingstermijn. Net als volgens Nederlands recht biedt een beëindigingsovereenkomst voor dit geval de oplossing.
Een beëindigingsovereenkomst is een tweezijdig contract betreffende de beëindiging van een arbeids- of aanstellingsovereenkomst, waarvan de inhoud in overeenstemming met het principe van contractvrijheid in ruime mate door de partijen zelf kan worden bepaald. De partij die de wettelijke en contractuele regels aan haar kant heeft, kan dan ook de inhoud van het contract met grotere prioriteit bepalen.

Voordelen van een beëindigingsovereenkomst ten opzichte van een ontslag
De partijen van een beëindigingsovereenkomst kunnen het tijdstip van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vrij bepalen; wettelijke of contractuele opzeggingstermijnen zijn niet van toepassing en kunnen verlengd of verkort worden. Voor de werkgever is het een voordeel dat hij de risico’s van een ontslagbeschermingsprocedure omzeilt. Deze komen tot stand op grond van de aan een ontslag gestelde eisen (in dit verband verwijs ik naar mijn artikel “Ontslagrecht in Duitsland”) op grond van de ontslagbeschermingswet, de Wet op de Ondernemingsraden of andere wetten die de bijzondere ontslagbescherming voor werknemers regelen. De werknemer krijgt vaak in het kader van een beëindigingsovereenkomst een ontslagpremie, waarop hij ingeval van ontslag geen wettige aanspraak zou maken (die bij arbeidsrechtelijke procedures echter regelmatig toegewezen wordt). In dit verband dient erop gewezen te worden dat in heel wat gevallen ook leidinggevende werknemers aan de voorschriften van de ontslagbeschermingswet onderworpen zijn en daarom ontslagbescherming genieten, waardoor de positie van de werknemer bij onderhandelingen in het kader van een beëindigingsovereenkomst verbetert. Het ligt anders bij directeuren op wie de bescherming door de ontslagbeschermingswet niet van toepassing is. In het geval van de beëindiging van een aanstellingsovereenkomst van een directeur kan een beëindigingsovereenkomst echter wel een zinvolle oplossing zijn om de resterende looptijd van het contract en onderlinge (financiële) aanspraken te regelen.

Nadelen
Het voornaamste nadeel betreft de verbodsperiode, waarvan bij een beëindigingsovereenkomst regelmatig sprake is voor de werknemer. Een beëindigingsovereenkomst wordt in onderlinge overeenstemming gesloten. Het Centrum voor Arbeid en Inkomen beschouwt dit als instemming van de werknemer met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waardoor er – zoals ook ingeval van een ontslag door de werknemer – sprake is van een minstens 12 maanden durende verbodsperiode van de werkloosheidsuitkering. De oplegging van een verbodsperiode ingeval van een beëindigingsovereenkomst kan uitsluitend in uitzonderlijke gevallen vermeden worden, namelijk wanneer de werkgever vóór sluiting van de beëindigingsovereenkomst serieus een ontslag wegens reorganisatie in het vooruitzicht heeft gesteld en wanneer de werknemer in de beëindigingsovereenkomst een ontslagpremie van minstens 0,25 tot 0,5 maandloon per jaar van tewerkstelling krijgt en ook de daarop betrekking hebbende opzeggingstermijn werd nageleefd. Bovendien doet de werknemer door de beëindigingsovereenkomst afstand van de wettelijke ontslagbescherming waarop hij eventueel recht heeft. Dit omvat de bescherming op grond van de ontslagbeschermingswet, de bijzondere ontslagbescherming voor zwangere vrouwen of ernstig gehandicapten en ook die voor leden van de ondernemingsraad. Bovendien dient de ondernemingsraad ingeval van een beëindigingsovereenkomst niet gehoord te worden.

Inhoud en vorm van een beëindigingsovereenkomst
Een beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk worden gesloten. Dit betekent dat ze in een document schriftelijk moet worden vastgelegd en dat beide partijen dit document persoonlijk moeten ondertekenen. Over de inhoud kan tussen de partijen vrij onderhandeld worden. Normaliter omvat een beëindigingsovereenkomst het tijdstip van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de door de werkgever nog te betalen looneisen (salaris, kostenvergoeding, tantièmes, bonussen, eindejaarsuitkering etc.), eventueel nog de door de werknemer te verrichten betalingen aan de werkgever (salaris- of provisievoorschotten, leningen etc.), opsomming van de door de werknemer aan de werkgever terug te geven objecten (auto, sleutel(s), laptop, telefoon, documenten etc.), regelingen betreffende de resterende vakantie en/of een vrijstelling, eisen aan de door de werkgever op te stellen referentie, eventueel een betaling van een ontslagpremie en afhandelingsclausule. Indien een ontslagpremie wordt overeengekomen, is het belangrijk ook nog in het contract op te nemen dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever of wegens reorganisatie wordt beëindigd. Dit is van belang omdat betalingen van een ontslagpremie wegens een door de werkgever in het werk gestelde ontbinding van het dienstverband tot bepaalde maximumbedragen conform § 3 nr. 9 EStG (Duitse wet op de inkomstenbelasting) belastingvrij zijn. Het deze maximumbedragen overtreffende gedeelte van de ontslagpremie wordt in principe verminderd belast indien het aan bepaalde, door de Duitse wet op de inkomstenbelasting gestelde voorwaarden voldoet.

Ontslagpremie
Het Duitse arbeidsrecht voorziet over het algemeen geen aanspraak van de werknemer op betaling van een ontslagpremie. Daarom bestaat er ook geen vaste regel met betrekking tot de omvang van een ontslagpremie in het kader van een beëindigingsovereenkomst. Als vuistregel geldt vaak: 0,5 x salaris per jaar van tewerkstelling. Dit kan echter bijvoorbeeld ingeval van grote internationale concerns ook 1,0 x salaris per jaar van tewerkstelling of ingeval van kleine of financieel zwakke werkgevers ook slechts 0,25 x salaris per jaar van tewerkstelling zijn. Toch dient altijd met de omstandigheden van het op zichzelf staande geval rekening te worden gehouden (leeftijd, ziekte, prestaties van de werknemer, sterkte van de ontslagbescherming, waarop de werknemer kan terugvallen, hoe snel de werknemer een nieuw baan zal vinden, vereffening van andere omstreden financiële aanspraken door een ontslagpremie etc.). Het totaalpakket is beslissend.

Afbakening
De beëindigingsovereenkomst is te onderscheiden van de zogenaamde afhandelingsovereenkomst, waarbij de werkgever reeds een ontslag uitgesproken heeft en de partijen in de afhandelingsovereenkomst de afhandeling van de reeds beëindigde arbeidsovereenkomst vastleggen. Het gaat daarom niet om de beëindiging, maar om de gevolgen daarvan. Op basis van een beëindigings- of afhandelingsovereenkomst kan de werknemer ingeval van niet-betaling door de werkgever niet direct voltrekken, d.w.z. niet direct een gerechtsdeurwaarder met de tenuitvoerlegging van de vordering belasten. Hiervoor zou de werknemer eerst nog een gerechtelijke procedure moeten inleiden om zodoende een executoriale titel te verkrijgen. Bij een gerechtelijke schikking ligt het anders. De beëindiging van een arbeidsovereenkomst na ontslag door de werkgever en indiening van een klacht door de werknemer kan ook door een gerechtelijke schikking worden afgehandeld. Een gerechtelijke schikking is direct uitvoerbaar, wat betekent dat de werknemer bij niet-betaling door de werkgever direct de gerechtsdeurwaarder met de inning / tenuitvoerlegging van zijn vordering (bijvoorbeeld tot betaling van de ontslagpremie) kan belasten.