De partiële ontbinding van de arbeidsovereenkomst: een vreemde eend

Eens in de zoveel tijd wordt een beschikking gepubliceerd waarin een kantonrechter een arbeidsovereenkomst partieel ontbindt. Zo ook begin dit jaar (Rechtbank Noord-Nederland, 25 januari 2013). Bij een partiële ontbinding wordt de arbeidsovereenkomst voor een gedeelte van de contractsomvang ontbonden. Indien een werknemer bijvoorbeeld een contractsomvang heeft van 40 uur, maar er is door werkvermindering (structureel) nog maar een werkvoorraad van 30 uur, dan zou de werkgever de kantonrechter kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst voor 10 uur te ontbinden. De overige arbeidsvoorwaarden, zoals het salaris, het aantal vakantiedagen e.d., worden dan overeenkomstig verminderd. 

Het is de vraag of onze wet een partiële ontbinding van de arbeidsovereenkomst toestaat. De mogelijkheid om de kantonrechter te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst is opgenomen in artikel 7:685 BW. Hierin is niet opgenomen dat de arbeidsovereenkomst ook gedeeltelijk kan worden ontbonden. De kantonrechter van de Rechtbank Noord-Nederland leidt hieruit echter af dat een partiële ontbinding ook niet verboden wordt. Of die redenering juridisch juist is valt te betwijfelen. Los van de juridische context overweegt de kantonrechter voorts ‘dat een gedeeltelijke ontbinding de gelegenheid geeft om maatwerk te leveren, en in samenhang met de ontbindingsvergoeding, tot een uit het oogpunt van billijkheid optimaal resultaat te komen’. Oftewel: het is handig om arbeidsovereenkomsten partieel te kunnen ontbinden, dus waarom niet?

Vanuit juridisch oogpunt is de partiële ontbinding een interessant fenomeen. De arbeidsovereenkomst wordt veelal als ondeelbaar beschouwd, zodat een gedeeltelijke beëindiging daarvan niet mogelijk is. Daarnaast kent artikel 8 lid 1 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 een verbod op werktijdverkorting, wat – kort gezegd – inhoudt dat een werkgever de werktijd van een werknemer niet eenzijdig mag verkorten. Via een partiële ontbinding zou van dit verbod kunnen worden afgeweken. Tot slot is relevant dat een partiële ontbinding in feite een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst behelst. Tegen een eenzijdige door de werkgever opgelegde wijziging kan door de werknemer geprocedeerd worden tot aan de Hoge Raad; bij een ontbindingsprocedure is hoger beroep en cassatie in beginsel uitgesloten. De werknemer wordt door de partiële ontbinding dus beperkt in diens rechtsgang.

Ik betwijfel daarom of onze wet ruimte biedt voor de partiële ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat laat onverlet dat de partiële ontbinding onder omstandigheden wel een uitkomst kan zijn. De werkgever kan op die wijze immers snel inspelen op de verminderde werkvoorraad Voor de werknemer heeft de partiële ontbinding als voordeel dat hij niet zijn gehele dienstverband verliest, maar alleen een deel daarvan. Voor dat deel kan de kantonrechter de werknemer een ontbindingsvergoeding conform de kantonrechtersformule toekennen.