Het afgelopen jaar heb ik verschillende bijdragen geschreven over de gevolgen van het nieuwe payrollregime in de Waadi, zowel per 1 januari 2020 (gelijke beloning) als per 1 januari 2021 (adequate pensioenregeling). Belangrijkste boodschap daarbij was dat het nieuwe payrollregime niet uitsluitend de payrollwerkgever raakt. De gevolgen zijn behoorlijk verstrekkend voor menig werkgever en werknemer. Tegelijkertijd ontstaan er propositiekansen voor de pensioenuitvoerder! Op concreet de pensioengevolgen ben ik in een bijdrage voor Pensioen & Praktijk uitvoerig ingegaan. Ook heb ik in een bijdrage op ons kennisportal aandacht besteed aan de gevolgen van het nieuwe payrollregime voor personeelsvennootschappen, dus in de situatie van intraconcerndetachering.
Inmiddels komt de datum van 1 januari 2021 steeds dichterbij en nemen de vragen op dit terrein toe. Zowel vanuit werkgevers- als werknemerszijde, maar ook vanuit de zijde van de pensioenuitvoerder. Ook het aantal publicaties over dit onderwerp neemt toe. Reden voor mij om een aantal nieuwe invalshoeken in deze bijdrage met u te delen.
Verbetering positie payrollwerknemer?
Doelstelling van het nieuwe payrollregime is de positie van de payrollwerknemer te verbeteren. Zal hier in de praktijk straks altijd sprake van zijn? Dat is maar zeer de vraag, nu het nieuwe payrollregime zelfs tot gevolg zou kunnen hebben dat de payrollwerknemer straks helemaal geen pensioenregeling meer heeft, daar waar de payrollwerknemer nu nog een pensioenregeling bij het bedrijfstakpensioenfonds StiPP heeft.
Hoe is dat mogelijk? Het Verplichtstellingsbesluit van StiPP komt in navolging van het nieuwe payrollregime anders te luiden per 1 januari 2021. Kort gezegd komt het erop neer dat de payrollwerknemer straks wordt uitgezonderd van de verplichte deelneming in StiPP. Weliswaar vanuit de insteek om de samenloop met een andere pensioenregeling te voorkomen, maar van samenloop zou lang niet altijd sprake zijn geweest. Immers, het per 1 januari 2021 geldende nieuwe pensioenregime bij payroll geldt niet altijd, namelijk alléén voor zover werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener (of, indien niet van toepassing, bij de sector waar de inlener actief is) een pensioenregeling hebben. In alle andere gevallen geldt er dus geen pensioenplicht richting de payrollkracht.
Kortom: in die situatie wordt de payrollkracht geconfronteerd met dat hij tot 1 januari 2021 deelnam in StiPP en die deelneming eindigt per dat moment, zònder dat er vanuit de Waadi een andere/nieuwe pensioenplicht geldt. Een verslechtering van de pensioensituatie van de payrollkracht is dan dus aan de orde. Sterker nog, je zou kunnen stellen dat de payrollkracht vanaf dat moment minder beloond wordt voor exact hetzelfde werk (de werkgeversbijdrage is dan immers ook niet meer aan de orde). Het zou mij niet verbazen als deze situatie nog tot interessante arbeidsrechtelijke discussies gaat leiden. Zou de payrollkracht vanwege het wegvallen van de pensioenregeling dan bijvoorbeeld niet gecompenseerd moeten worden door de werkgever en zo ja, hoe moet die compensatie dan worden vastgesteld? Of is de werkgever, vanuit arbeidsrechtelijk perspectief bezien, dan niet gewoon verplicht om een aan StiPP vergelijkbare pensioenregeling door een andere pensioenuitvoerder te laten uitvoeren? Beantwoording van deze vraag valt of staat mogelijk ook met de inhoud van de destijds gesloten arbeids- en/of pensioenovereenkomst tussen werkgever en de betreffende payrollkracht.
Wijziging arbeidsvoorwaarde
Voornoemde situatie belichaamt tevens de vraag of het einde van de deelneming in StiPP niet gewoon een wijziging van een arbeidsvoorwaarde impliceert. Waarom niet? Omdat de werkgever op die wijziging als zodanig geen invloed heeft; het wel/niet verplicht deelnemen in een pensioenregeling hangt af van de tekst van het Verplichtstellingsbesluit in relatie tot de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 (Wet Bpf) en is dus voor de werkgever niet meer dan een “automatisme”. Waarom wel? Omdat er feitelijk dan geen (werkgevers)bijdrage in de pensioenregeling plaatsvindt. Het enkel einde van een verplichte deelneming betekent bovendien nog niet dat de werkgever in het geheel niet de mogelijkheid heeft om een pensioenregeling voor de werknemer te treffen/continueren. Alternatieve mogelijkheden, zoals een vrijwillige aansluiting bij een pensioenfonds of een contractuele uitvoeringsovereenkomst met een verzekeraar of PPI, zouden eventueel ook nog aan de orde kunnen zijn. Knelpunt daarvan is dan weer dat zo’n constructie veelal de contractuele verplichting met zich brengt om al het personeel aan te melden (nog los van de wettelijke taakafbakeningsvoorschriften die gelden bij een vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds).
U leest het al: dit onderwerp zal ongetwijfeld nog wel even de gemoederen in arbeids- en pensioenland bezig houden.
Individuele beoordeling, dus op werknemersniveau in plaats van werkgeversniveau
Opvallend aspect in de feitelijke uitwerking van de Waadi is ook dat alle (nieuwe) regels op individueel niveau beoordeeld moeten worden. Met andere woorden: per werknemerssituatie moet gekeken worden of sprake is van uitzending of payrolling en in geval van payrolling, moet vervolgens weer per werknemerssituatie beoordeeld worden of er een pensioenplicht uit de Waadi ontstaat of niet. Voor de beantwoording van deze laatste vraag moet bij íedere inlener nagegaan worden òf er werknemers met een gelijke of gelijkwaardige functie als die van de payrollkracht zijn en zo ja, welke pensioenregeling voor die werknemers geldt. Als er geen werknemers met een gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener bestaan, moet vervolgens naar de sector gekeken worden. Ga er maar aan staan! De regeldruk zal voor werkgevers dan ook alleen maar toenemen.
Gelukkig kan er op twee manieren voldaan worden aan de eis van de adequate pensioenregeling. Gezien voornoemde checks die allemaal uitgevoerd moeten worden en het risico dat uiteenlopende varianten aan pensioenregelingen moeten worden uitgevoerd, zou het mij niet verbazen als payrollwerkgevers in plaats van aansluiting te zoeken bij de pensioenregeling van de inlener massaal gaan kiezen voor een “eigen” pensioenregeling voor al haar werknemers, die voldoet aan de eisen die de Waadi stelt (waaronder een gemiddelde werkgeverspremie van 14,6% van de pensioengrondslag). Houd er wel rekening mee dat de payrollwerkgever voor de uitzendkrachten gewoon de regeling van StiPP moet blijven toepassen, voor zover deze onder het Verplichtstellingsbesluit van StiPP valt. In dat geval wordt de werkgever dus sowieso met twee typen regelingen geconfronteerd.
Intraconcerndetachering
Eerder schetste ik al dat ook bij intraconcerndetachering straks de eisen van de Waadi gaan gelden en dus ook de verplichting van een adequate pensioenregeling. Daardoor kan de constructie arbeidsvoorwaardelijk een stuk kostbaarder uitpakken dan destijds wellicht bij oprichting van (bijvoorbeeld) de personeelsvennootschap beoogd.
Omdat hier de uitlenende partij, gezien de concernrelatie, wellicht wel enige invloed heeft op de pensioenregeling bij de inlenende partij (behoudens de situatie van een verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds), valt op de omvang van deze extra kosten meer te sturen. Op twee manieren kan immers aan de pensioeneis uit de Waadi voldaan worden. Misschien pakt de eis van het volgen van een pensioenregeling zoals die bij de inlener geldt voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies veel goedkoper uit (nu bij die eis geen voorwaarden aan de inhoud van de pensioenregeling gesteld worden, zoals de eis van een gemiddelde werkgeverspremie van 14,6% van de pensioengrondslag). Het kan dan dus zinvol zijn - voor zover daarvan nog geen sprake is - bij de inlener ook “eigen” personeel aan te nemen en voor dat personeel (alsnog) een goedkope(re) pensioenregeling af te sluiten.
Adequate pensioenregeling
Eerder in deze bijdrage noemde ik al dat het, zeker met het oog op regeldruk, voor payrollwerkgevers (praktisch) aantrekkelijk(er) kan zijn om te opteren voor een “eigen” pensioenregeling in plaats van het volgen van de pensioenregeling bij de inlener. Volgens mij liggen hier kansen voor pensioenuitvoerders tot de ontwikkeling van een nieuw product binnen de payrollbranche! Wellicht een product dat grote gelijkenissen vertoont met de huidige Plusregeling van StiPP, zodat payrollkrachten de facto geen achteruitgang gaan ervaren en lastige arbeidsrechtelijke compensatievraagstukken dus vermeden kunnen worden.
De voorwaarden voor die “eigen” pensioenregeling zijn in de Baadi uitgewerkt en op het eerste oog overzichtelijk. Toch zijn er ook nog onduidelijkheden. Geldt bijvoorbeeld de eis van een gemiddelde werkgeverspremie van 14,6% van de pensioengrondslag op werkgeversniveau op basis van de loonsom over álle in dienst zijnde werknemers, of op werkgeversniveau op basis van de loonsom over alléén die werknemers voor wie de eigen pensioenregeling is gecreëerd? Laatstgenoemde uitleg lijkt me het meest voor de hand liggend, maar helemaal duidelijk is het in ieder geval niet.
En mogen er ook kosten in de werkgeverspremie worden meegerekend? Of moet hiervan juist geabstraheerd worden?
Tot slot: moet daadwerkelijk tenminste 14,6% van de pensioengrondslag aan werkgeverspremie aan een pensioenuitvoerder worden afgedragen, of mag een deel (als de feitelijke premielast – bijvoorbeeld als gevolg van de leeftijdsafhankelijke staffel - uiteindelijk lager uitpakt), toch een andere bestemming krijgen, bijvoorbeeld in de vorm van salaris? Of kan dit laatste uitsluitend in geval van fiscale bovenmatigheid?
Hopelijk ontstaat er spoedig meer duidelijkheid. Het nodige is helaas nog onzeker, terwijl tegelijkertijd wel de zekerheid bestaat dat de nieuwe pensioenregels van het gewijzigde payrollregime toch echt per 1 januari a.s. gaan gelden. Via dit kennisportal blijf ik u in ieder geval op de hoogte houden van nieuwe ontwikkelingen!
