De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd & het toepasselijke overgangsrecht

Al eerder berichtten mijn kantoorgenoot Frédérique Hoppers en ik u over de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, welke per 1 januari 2016 inwerking treedt. Deze wet moet het voor AOW-gerechtigden makkelijker maken om na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken op basis van een arbeidsovereenkomst. In deze bijdrage behandel ik (nogmaals) de wijzigingen die in deze wet zijn opgenomen en tevens het toepasselijke overgangsrecht.

De wijzigingen
Verschillende wijzigingen zijn in de wet opgenomen om het bovenstaande doel te bewerkstelligen. Zo wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor AOW´ers teruggebracht tot 13 weken. Ook wordt het opzegverbod bij ziekte voor AOW´ers versoepeld. Er geldt voor zieke AOW´ers slechts voor 13 weken een opzegverbod, terwijl dit opzegverbod voor niet AOW'ers (dus de ‘gewone’ werknemers) 104 weken bedraagt.

Ook worden de re-integratieverplichtingen die een werkgever heeft ten aanzien van een zieke AOW´er versoepeld. Zo hoeft een werkgever voor een zieke AOW´er geen passend werk te zoeken bij een andere werkgever, met andere woorden: de tweede spoor re-integratie geldt niet voor AOW’ers. Ook hoeft voor AOW’ers geen plan van aanpak te worden opgesteld. De re-integratieverplichtingen wat betreft het re-integreren van de zieke AOW’er binnen de eigen onderneming, dus het treffen van maatregelen die de werknemer in staat stellen eigen of passende arbeid te verrichten, blijven wel van toepassing. Tot slot geldt nog dat als een werkgever de arbeidsovereenkomst van een AOW’er wenst op te zeggen wegens langdurige ziekte ‘slechts’ aannemelijk hoeft te zijn dat binnen 13 weken geen herstel zal optreden, terwijl deze termijn voor ‘normale’ werknemers (lees: niet AOW-gerechtigde werknemers) 26 weken bedraagt.

Verkorting van de termijn tot 13 weken
Hierboven (en ook in mijn vorige artikel) benoem ik dat voor zieke AOW’ers een termijn van 13 weken wordt gehanteerd voor de duur van de:

•             Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte;
•             Het opzegverbod bij ziekte; en
•             De termijn waarbinnen het niet aannemelijk moet zijn dat de langdurig zieke AOW’er herstelt en zodoende weer zijn eigen of passende werkzaamheden zou kunnen uitvoeren.

Op verschillende nieuwspagina’s en publicaties op het internet lees ik echter terug dat niet een termijn van 13 weken zou gelden, maar van 6 weken. Dit is echter onjuist, althans vooralsnog. Ik zal kort uitleggen hoe het precies zit.

De wetgever heeft wat betreft de hierboven bedoelde termijnen een overgangsregeling uitgevaardigd. Het doel is inderdaad om uiteindelijk deze termijnen terug te brengen naar 6 weken, maar vooralsnog geldt een termijn van 13 weken.

De wetgever wenst de eerste twee jaar na de inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, dus minimaal tot 2018, inzicht te krijgen hoe deze maatregelen uitwerken in de praktijk. Als blijkt dat het effect positief is, zullen deze termijnen worden teruggebracht van 13 weken naar 6 weken. De drempel om een AOW’er in dienst te houden wordt dan (nog) verder verlaagd. Zoals ik in mijn vorige artikel ook al aanstipte heb ik overigens mijn bedenkingen bij de wenselijkheid hiervan, aangezien dit ook het risico van verdringing op de arbeidsmarkt in zich draagt.

Het overgangsrecht
Als een AOW’er al ziek (lees: arbeidsongeschikt) is voordat de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (1 januari 2016) inwerking treedt, kan er een vervelende situatie ontstaan. Immers, eerst had hij in geval van ziekte 104 weken recht op loondoorbetaling, na 1 januari 2016 nog slechts 13 weken. De wetgever achtte dit een onwenselijke situatie, waardoor in dit kader in het toepasselijke overgangsrecht is bepaald dat als een werknemer op het moment van inwerkingtreding (dus op 1 januari 2016) van deze wet:

•             ziek is en blijft; en
•             AOW’er is of de AOW-gerechtigde leeftijd binnen zes maanden bereikt

de gewijzigde loondoorbetalingsplicht en de gewijzigde duur van het opzegverbod pas zes maanden na de inwerkingtreding (dus op 1 juli 2016) van deze wet voor die werknemer gaan gelden. Met andere woorden: indien aan de bovenstaande criteria is voldaan kan nog zes maanden langer gebruik gemaakt worden van de oude regeling. Op het moment dat de termijn van zes maanden overschreden wordt, gaat de ‘nieuwe’ termijn van 13 weken lopen. In totaal dient een werkgever in dat geval dus nog 39 weken (26 weken + 13 weken) het loon van een zieke AOW’er door te betalen, tevens geldt nog 39 weken het opzegverbod. Echter, de arbeidsovereenkomst eindigt natuurlijk wel al eerder als de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en ook de loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod eindigen ‘gewoon’ indien de grens van 104 weken eerder is bereikt. Dit is naar mijn idee ook logisch aangezien een werknemer dan dubbel zou ‘profiteren’, enerzijds van het oude recht, en anderzijds van het nieuwe recht en het hierop toepasselijke overgangsrecht.

Wat het overige van de wijzigingen betreft geldt dat deze onmiddellijk inwerking treden, hiervoor geldt dus geen overgangsrecht en is de nieuwe regeling per 1 januari 2016 het geldende recht.