Grens tussen werk en privé vervaagt

Werkgevers profiteren graag optimaal van hun medewerkers. Zij zijn ook bereid daarin te investeren, bijvoorbeeld door het aanbieden van sportfaciliteiten en gezonde kantinemaaltijden. Werkgevers proberen zo het ziekteverzuim binnen hun organisatie terug te dringen. Wordt een werknemer immers ziek, dan moet de werkgever in beginsel gedurende 104 weken minimaal 70% van diens loon doorbetalen. Er is niets op tegen als een werkgever bijdraagt aan de gezondheid van zijn personeel, maar positieve aansporingen mogen niet doorslaan in ontoelaatbare bemoeienissen. Kortom, wat mag een werkgever van zijn medewerkers eisen als het gaat om hun privéleven? En vooral ook: wat niet?

Voorschriften werkgever
Door het sluiten van een arbeidsovereenkomst gaan werkgever en werknemer een contractuele band met elkaar aan. Op grond van de arbeidsovereenkomst is een werknemer gebonden aan regels van de werkgever over het verrichten van de arbeid en voorschriften die een goede gang van zaken in de onderneming waarborgen. In de rechtspraak is echter een tendens waarneembaar dat een werknemer onder bepaalde omstandigheden ook voorschriften van zijn werkgever moet opvolgen die zijn privésfeer raken, bijvoorbeeld instructies over het hebben van een bepaalde levensstijl.

Case: cocaïnegebruik
De Hoge Raad oordeelde recent  dat een serveerster in een casino zich niet kon beroepen op de bescherming van haar privésfeer. Bij aanvang van haar werk waren sporen van cocaïne in haar bloed aangetroffen. Duidelijk was dat ze de drugs in haar vrije tijd had gebruikt. De werkgever droeg de serveerster op om mee te werken aan een afkickprogramma. Toen ze dat weigerde, werd zij op staande voet ontslagen.
Het Hof van de Nederlandse Antillen en Aruba liet het ontslag op staande voet in stand en ook de Hoge Raad oordeelde dat het ontslag rechtsgeldig was gegeven. Weliswaar erkende de Hoge Raad dat het strenge drugsbeleid een inbreuk is op de persoonlijke levenssfeer van de werkneemster, maar de Hoge Raad vond die inbreuk gerechtvaardigd gezien het belang van de werkgever bij het behoud van haar goede naam en de aantrekkelijkheid van het casino voor de gasten.

Case: scheepskok te dik
De kantonrechter in Rotterdam  ontbond de arbeidsovereenkomst met een te dikke scheepskok. Ondanks verwoede pogingen om af te vallen, werd de scheepskok op grond van veiligheidsvoorschriften herhaaldelijk afgekeurd wegens overgewicht. Daarop stapte de werkgever naar de rechter en verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever stelde dat de scheepskok bij herhaling door eigen toedoen niet in staat was zijn werk te doen. Hoewel de scheepskok erkende dat hij vanwege zijn overgewicht twee keer was afgekeurd, was hij van mening dat zijn overgewicht hem niet kon worden verweten. Met hulp van zijn huisarts en diëtist zou hij er alles aan hebben gedaan om af te vallen.
Dit argument mocht de scheepskok echter niet baten. De kantonrechter oordeelde dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer mogelijk was vanwege het feit dat de scheepskok was afgekeurd en zijn werkzaamheden niet meer mocht verrichten. De kantonrechter vond, bij afwezigheid van bijzondere omstandigheden, dat de kok zijn overgewicht aan zichzelf had te wijten. Hij ontbond de arbeidsovereenkomst en kende aan de scheepskok geen ontbindingsvergoeding toe.

Case: voetballende vrachtwagenchauffeur
Tot slot de zaak van een vrachtwagenchauffeur die in zijn vrije tijd zaalvoetbalde en daardoor herhaaldelijk langdurig geblesseerd raakte. Op een gegeven moment had de werkgever er genoeg van. Nadat de werknemer zich voor de zoveelste keer wegens een blessure ziek meldde, weigerde de werkgever de cao-aanvulling tot 100% van het loon uit te keren. De werkgever vond dat de werknemer steeds weer door eigen schuld arbeidsongeschikt raakte. De werknemer vocht de looninhouding aan en eiste in een procedure op grond van de cao de loonaanvulling tot 100%.
In tegenstelling tot de kantonrechter stelde het Hof Arnhem en zeer recentelijk ook de Hoge Raad  de werkgever in het gelijk. De werknemer had kunnen voorzien dat zijn sportbeoefening tot arbeidsongeschiktheid kon leiden en had  geen maatregelen genomen om die arbeidsongeschiktheid te voorkomen, aldus de Hoge Raad. De werknemer had dus geen recht op de loonaanvulling uit de cao.

Conclusie: bemoeien mag (soms)
De persoonlijke levenssfeer van de werknemer is een groot goed. Maar zodra een bepaalde levensstijl van invloed is op de kwaliteit van het werk, mag een werkgever een werknemer daarop onder omstandigheden wel degelijk aanspreken. De werknemer moet deze instructies ook opvolgen, waarbij herhaaldelijk weigeren -onder omstandigheden - kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Twee factoren spelen daarbij een belangrijke rol: welke mogelijkheden heeft de werkgever de werknemer geboden om met zijn ‘problemen’ af te rekenen en in welke mate ondervindt de bedrijfsvoering hinder van de levensstijl van de werknemer in privé?