In geval van een dringende reden mag een werkgever de werknemer ontslag op staande voet verlenen. Voordat hiertoe over wordt gegaan, moet de werkgever in ieder geval eerst hoor en wederhoor toepassen. Hoor en wederhoor stelt de werknemer in staat om te reageren op het verwijt van de werkgever, alsmede hiervoor een (al dan niet excuserende) verklaring voor te geven. Dat deze stap niet te lichtzinnig mag worden opgevat is onlangs weer bevestigd in een arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 8 oktober 2013.
De werknemer in kwestie was sinds 1 november 2004 in dienst als servicemonteur. Op 15 februari 2011 heeft zijn werkgever hem geconfronteerd met het feit dat zijn productiviteit aanzienlijk lager was dan die van zijn collega’s. Dit bleek voornamelijk uit dat zijn reistijd tussen de verschillende werklocaties opvallend lang was. De werkgever heeft dit onderbouwd met een aantal voorbeelden. De werknemer heeft hierop geen verklaring kunnen geven, en enkel gezegd dat het wel eens voorkomt dat hij ‘een lagere pauze neemt dan het toegestane half uur’. Voor het overige heeft de werknemer geen uitleg kunnen geven. Daaropvolgend heeft de werkgever de werknemer ontslag op staande voet verleend.
De werknemer kon zich niet verenigen met het ontslag, en heeft de nietigheid daarvan ingeroepen. In de verschillende procedures die volgen en die telkens nadelig voor de werkgever uitpakken, komen partijen uiteindelijk uit bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. Het gerechtshof oordeelt allereerst dat het feit dat de werknemer geen verklaring heeft kunnen geven voor zijn lage productiviteit, niet mag worden opgevat als een erkenning. Nu de werkgever de werknemer zonder aankondiging heeft overvallen met het gesprek, kon van de werknemer ook niet verlangd worden dat hij zich op adequate wijze had kunnen voorbereiden en daarmee een verklaring had kunnen geven. Volgens het gerechtshof heeft de werkgever daarmee zowel de werknemer als zichzelf de kans beroofd om de lange reistijden deugdelijk te onderzoeken. Daarbij wordt overwogen dat het een werknemer op een adequate manier in de gelegenheid stellen om zijn visie op een gestelde dringende reden te geven weliswaar géén voorwaarde voor een (terecht) ontslag op staande voet vormt, maar dat het niet bieden van die gelegenheid mogelijk wel als gevolg heeft dat de aan een werknemer gemaakte verwijten onvoldoende komen vast te staan. Dit heeft volgens het gerechtshof tot gevolg dat de werkgever geen deugdelijk bewijs heeft geboden van de aanwezigheid van een dringende reden, en daarmee dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven.
Voor de werkgever was dit arrest waarschijnlijk een bittere pil om te slikken. Eén en ander had mogelijk kunnen worden voorkomen door eerst de werknemer voor te leggen dat uit zijn urenstaten was gebleken dat zijn productiviteit opvallend laag was, en hem enige dagen in de gelegenheid te stellen om na te denken over een adequate reactie. Die tijd had de werkgever voorts kunnen aanwenden voor het doen van nader onderzoek. Na afloop van die periode had de werknemer opnieuw kunnen worden opgeroepen voor hoor en wederhoor, waarbij de resultaten uit het onderzoek en de verklaring van de werknemer hadden kunnen worden besproken. Alsdan had van de werknemer ook eerder verlangd kunnen worden een verklaring te geven, in plaats van toen hij met de gepresenteerde feiten overvallen werd. Een dergelijk onderzoek staat de onverwijldheid van het ontslag op staande voet niet in de weg, mits dit onderzoek wel met de nodige voortvarendheid wordt doorlopen.
Het belang van hoor en wederhoor bij het ontslag op staande voet
In geval van een dringende reden mag een werkgever de werknemer ontslag op staande voet verlenen. Voordat hiertoe over wordt gegaan, moet de werkgever in ieder geval eerst hoor en wederhoor toepassen. Hoor en wederhoor stelt de werknemer in staat om te reageren op het verwijt van de werkgever, alsmede hiervoor een (al dan niet excuserende) verklaring voor te geven. Dat deze stap niet te lichtzinnig mag worden opgevat is onlangs weer bevestigd in een arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch...
Leestijd
Auteur artikel
Dirkzwager
Gepubliceerd
21 oktober 2013
Laatst gewijzigd
16 april 2018