De wetgever heeft beoogd om werknemers te behoeden voor een ontslag waar arbeidsrechtelijk onvoldoende aanleiding voor bestaat. Voor een terecht ontslag is een ‘redelijke grond’ nodig. Dat geldt ook voor statutair bestuurders. De wet(stoelichting) bevat geen aanknopingspunten voor het oordeel dat een redelijke ontslaggrond bij een statutair bestuurder eerder aan de orde is dan bij een reguliere werknemer. Verschillende gerechtelijke uitspraken geven daar ook rekenschap van. De Rechtbank Den Haag denkt hier echter anders over, zo blijkt uit een recente uitspraak. Klik hier voor de volledige tekst van die uitspraak.
In de betreffende casus was de bestuurder sinds 1995 in dienst bij een familiebedrijf in klimaatbeheersing en sinds 2002 als statutair bestuurder. Op enig moment nam de algemene vergadering van aandeelhouders een ontslagbesluit, omdat ze - kort gezegd – vond dat de bestuurder niet langer meer ‘de juiste man op de juiste plaats was'. Na het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit volgde de arbeidsrechtelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst. De bestuurder verweerde zich in rechte en betoogde allereerst dat een redelijke grond voor ontslag ontbrak. Hij betoogde dat aan de toets voor de aanwezigheid van een redelijke ontslaggrond zware eisen zouden moeten worden gesteld, vanwege de beperkte ontslagbescherming voor statutair bestuurders (een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslag brengt ook het einde van de arbeidsovereenkomst mee). Daarnaast meende hij dat niet aan de herplaatsingsverplichting voldaan was. De werkgever zou ernstig verwijtbaar gehandeld hebben door hem op deze wijze te ontslaan en de bestuurder vorderde daarom een billijke vergoeding
Redelijke ontslaggrond?
Ten aanzien van de redelijke grond voor ontslag oordeelde de rechtbank echter dat juist minder zware eisen voor de ontslagtoets gelden. De motivering luidt als volgt:
“Op een bestuurder, zeker als dat een bestuurder van een commerciële onderneming is, rusten als de hoogste leidinggevende binnen de organisatie grote verantwoordelijkheden ten aanzien van de continuïteit van de onderneming, het waarborgen van de werkgelegenheid, de relatie met klanten, afnemers en leveranciers en, zeker niet in de laatste plaats, het creëren van aandeelhouderswaarde voor de aandeelhouders. De beloning van een bestuurder zal veelal op het dragen van die verantwoordelijkheden zijn afgestemd, zeker als van de beloningsstructuur een bonussysteem deel uitmaakt. Het is de algemene vergadering van aandeelhouders dan wel de raad van commissarissen, die een bestuurder aanstelt en ontslaat. Bij de beslissingen daarover zullen zij zich (mede) laten leiden door hun oordeel of een betreffende bestuurder al dan niet op het betreffende moment de juiste persoon op de juiste plaats is. In een situatie dat de algemene vergadering van aandeelhouders of de raad van commissarissen van mening is dat een bepaalde bestuurder niet of niet langer het eerder genoemde samenstel van verantwoordelijkheden op de beste wijze kan bevorderen, moet er ruimte zijn een bestuurder te vervangen door een andere. Dat is bij uitstek een ondernemersbeslissing, die naar haar aard slechts marginaal kan worden getoetst. Om die reden behoeft aan de toets van een redelijke ontslaggrond in het geval van een bestuurder minder zware eisen te worden gesteld.”
Ik begrijp wat de rechtbank zegt, maar het gaat vrij kort door de bocht. Aan het oordeel ontbreekt mijns inziens dat er kritisch gekeken moet worden naar de (objectieve) argumenten die de aandeelhouders hebben ter motivering van hun stelling dat de bestuurder niet meer de juiste persoon op de juiste plaats is. Ik vind dat daar in praktische zin niet noodzakelijkerwijs een dik dossier aan ten grondslag moet liggen, maar de werkgever moet wel voldoende aannemelijk kunnen maken dat de bestuurder daadwerkelijk niet meer past binnen de onderneming.
De rechtbank noemt een drietal omstandigheden die ze van doorslaggevend belang lijkt te achten bij haar oordeel. Allereerst de lange periode dat de werknemer bestuurder van werkgever was. Dit is wat mij betreft een discutabele omstandigheid. Het lange dienstverband zou ook juist kunnen worden aangegrepen om te betogen dat extra goed zou moeten kunnen worden uitgelegd waarom juist nú tot ontslag zou moeten worden overgegaan. Het is immers een zeer lange periode goed (genoeg) gegaan. De tweede omstandigheid die de rechtbank laat meewegen is dat de samenwerking met andere bestuurders niet altijd even succesvol geweest is. Ik meen dat het weinig realistisch is om te verwachten, laat staan verlangen, dat een bestuurder die al ruim 15 jaar op zijn post zit altijd succesvol met andere bestuurders samenwerkt. Bovendien zou op een of andere manier moeten blijken dat de samenwerkingsproblemen (vooral) toe te schrijven zijn aan déze bestuurder. Tot slot acht de rechtbank relevant dat het nettoresultaat in het laatste jaar met bijna 20% was gedaald, terwijl de netto-omzet met 60% was gestegen. De rechtbank achtte het begrijpelijk dat de algemene vergadering in dat licht “de bakens wil verzetten in de zin dat deze de dalende trend wil keren”. Inderdaad volkomen begrijpelijk en de bestuurder heeft op dit punt inderdaad wat uit te leggen - zo lijkt me - maar ook hier zou wat mij betreft wel kritisch beoordeeld moeten worden of het gerechtvaardigd is om deze financiële situatie zodanig op de bestuurder af te schuiven dat die het met zijn ontslag moet bekopen. Hoe dan ook, de rechtbank oordeelt dat de voornoemde drie omstandigheden meebrengen dat de algemene vergadering van aandeelhoudershouders in redelijkheid kon beslissen dat de bestuurder vervangen zou moeten worden.
Herplaatsingsmogelijkheden?
De rechtbank overweegt dat de bestuurder naar zijn aard als hoogst leidinggevende een unieke positie bekleedt. Herplaatsing betekent vrijwel altijd een demotie of degradatie, waardoor de voormalig hoogst leidinggevende zelf een leidinggevende boven zich krijgt aan wie hij verantwoording moet afleggen. De rechtbank oordeelt dat dit vrijwel zonder uitzondering tot ongewenste situaties leidt, zowel voor de oude als nieuwe leidinggevende. Daarom oordeelt de rechtbank dat er “voor een voormalig bestuurder eigenlijk geen andere passende functie binnen de organisatie bestaat en herplaatsing niet in de rede ligt”. In veel organisaties zal dit inderdaad zo zijn. Toch gaat het in mijn optiek te ver om dit zo generaliserend te stellen. Bijvoorbeeld bij een (zeer) grote organisatie met meerdere vestigingen zou het soms mogelijk moeten zijn een passende herplaatsingsplek voor de bestuurder te vinden.
Gevolgen van de uitspraak?
De Rechtbank Den Haag achtte het ontslag terecht en kende dus ook geen billijke vergoeding toe. Ik meen echter dat de redelijkheid van een ontslag niet al te gemakkelijk een gegeven moet zijn. Ook niet als de werknemer in kwestie een statutair bestuurder is. Er zijn zeker situaties te bedenken die om flexibiliteit vragen voor zowel het moment waarop als de omstandigheden waaronder een bestuurder ontslagen zou moeten kunnen worden. Ik vind het echter te ver gaan om in algemene zin te stellen dat er minder zware eisen zouden moeten gelden bij het toetsen van de redelijke grond voor ontslag bij een statutair bestuurder. De redenering van de Rechtbank Den Haag is zeker te volgen, maar niet in overeenstemming met de bedoeling van de wet(gever). De praktijk zal uitwijzen of toekomstige rechters op eenzelfde wijze gaan beslissen, of op dit punt toch terughoudender zullen zijn.
