Zoeken
  1. Na lange discussies: kabinet vaardigt wet tot bevordering van de transparantie van beloningsstructuren uit

Na lange discussies: kabinet vaardigt wet tot bevordering van de transparantie van beloningsstructuren uit

Na de invoering van het wettelijke minimumloon (01-01-2015), de extra ouderschapsuitkering (01-01-2015) en de genderbalans voor leidinggevende functies (01-01-2016), die eveneens dienen voor het verkleinen van de verschillen in beloning tussen vrouwen en mannen, is het nu de bedoeling dat in Duitsland per 01-06-2017 de wet tot bevordering van de transparantie van beloningsstructuren (EntgTranspG) van kracht wordt. Hoewel het twijfelachtig is of de wet daadwerkelijk al deze zomer van kracht za...
Artikel | 27 maart 2017 | Susanne Hermsen-Pfeiffer
Na de invoering van het wettelijke minimumloon (01-01-2015), de extra ouderschapsuitkering (01-01-2015) en de genderbalans voor leidinggevende functies (01-01-2016), die eveneens dienen voor het verkleinen van de verschillen in beloning tussen vrouwen en mannen, is het nu de bedoeling dat in Duitsland per 01-06-2017 de wet tot bevordering van de transparantie van beloningsstructuren (EntgTranspG) van kracht wordt. Hoewel het twijfelachtig is of de wet daadwerkelijk al deze zomer van kracht zal worden, is het voor grote bedrijven belangrijk dat zij reeds nu op de hoogte zijn van de belangrijkste punten van deze wet. Doel van de wet is verkleining van de verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen, doordat aan werknemers een individueel recht op informatie over de beloning van vergelijkbare werknemers van het andere geslacht wordt toegekend. Het voornemen is gebaseerd op de uitkomsten van een onderzoek van het Duitse Bureau voor de Statistiek, waaruit bleek dat bij gelijke formele kwalificatie en gelijke overige kenmerken sprake is van een verschil van 7% tussen de beloning voor vrouwen en de beloning voor mannen.

1. Voor welke bedrijven geldt de nieuwe wet?
Oorspronkelijk was het de bedoeling dat de wet ook zou gelden voor kleine en middelgrote bedrijven, maar later is besloten dat de nieuwe wet alleen van toepassing is op grote werkgevers. Een werknemer bezit jegens een werkgever met in de regel meer dan 200 werknemers een individueel recht op informatie over het gemiddelde loon. Bedrijven met in de regel meer dan 500 werknemers dienen bovendien aan te geven hoe zij de tewerkstelling van vrouwen bevorderen, en hoe zij een gelijke beloning waarborgen.

2. Belangrijkste regelingen in de nieuwe wet
Individueel recht op informatie
Indien een werknemer beschikt over aanwijzingen dat ten minste zes collega’s van het andere geslacht bij gelijke of gelijkwaardige leidinggeving beter worden betaald, heeft deze werknemer jegens de werkgever recht op informatie over het gemiddelde inkomen. Dit geldt voor beloningsregelingen die binnen hetzelfde bedrijf bij dezelfde werkgever van toepassing zijn. Indien de desbetreffende werkgever in verschillende regio’s bedrijven bezit, blijft het toegestaan om voor gelijke c.q. gelijkwaardige werkzaamheden in de ene regio een andere beloning toe te kennen dan in de andere regio. Het begrip beloning dient ruim te worden opgevat en omvat alle basis- of minimumarbeidsvergoedingen alsmede alle overige vergoedingen, die op grond van een dienstverband direct of indirect contant of als betaling in natura worden toegekend. De werkgever dient de desbetreffende informatie binnen drie maanden te verstrekken. Derhalve dienen de betrokken werkgevers reeds nu gegevens met betrekking tot hun beloningen voor te bereiden, om de desbetreffende informatie tijdig te kunnen verstrekken. Indien de werkgever niet tijdig voldoet aan het verzoek om informatie, wordt verondersteld dat sprake is van ongelijke behandeling. Indien vervolgens een gerechtelijke procedure wordt ingesteld, draagt de werkgever de volledige bewijslast. Indien een ondernemingsraad aanwezig is, dienen de werknemers zich met hun verzoek om informatie in principe te wenden tot de ondernemingsraad. Werkgevers die zijn gebonden aan een cao of een cao toepassen, kunnen zich beperken tot het noemen van de beloningsregelingen die zijn opgenomen in de desbetreffende cao, en het verwijzen naar de plaats waar deze regelingen kunnen worden ingezien.
Nadat de desbetreffende informatie is verstrekt, kan het recht op informatie in principe pas na twee jaar opnieuw worden uitgeoefend. Een uitzondering geldt indien de werknemer redelijkerwijs kan aanvoeren dat de voorwaarden sinds de laatste keer dat informatie is verstrekt, aanzienlijk zijn gewijzigd. Nadat de nieuwe wet van kracht is geworden, geldt voorlopig een wachttijd van drie jaar als overgangsperiode.

Definitie van de begrippen gelijke en gelijkwaardige werkzaamheden
In de nieuwe wet worden tevens de begrippen gelijke en gelijkwaardige werkzaamheden gedefinieerd. Vrouwelijke en mannelijke werknemers verrichten volgens de wet gelijke werkzaamheden indien zij op verschillende of na elkaar op dezelfde werkplekken identieke of gelijksoortige activiteiten verrichten. Zij verrichten gelijkwaardige werkzaamheden indien op basis van het geheel der factoren ervan kan worden uitgegaan dat zij zich in een vergelijkbare situatie bevinden. Tot de factoren waarmee in dit verband rekening dient te worden gehouden behoren onder meer de soort werkzaamheden, de opleidingseisen en de arbeidsvoorwaarden.
Dit betekent echter niet dat de werkgever bij het toekennen van een beloning geen onderscheid meer mag maken: zolang het verschil in beloningen voor gelijkwaardige werkzaamheden niet direct of indirect wordt bepaald door het geslacht van de werknemer, is geen sprake van overtreding van het gelijkheidsgebod.

Interne toetsingsprocedure
Werkgevers met in de regel meer dan 500 werknemers worden opgeroepen om met behulp van interne toetsingsprocedures regelmatig te controleren of hun beloningsregelingen en de verschillende beloningsbestanddelen die worden betaald alsmede de toepassing daarvan voldoen aan de eisen van het gelijkheidsgebod. Deze interne toetsingsprocedure is vrijwillig. Om deze reden valt niet te verwachten dat de interne toetsingsprocedure in de praktijk van noemenswaardige relevantie zal zijn. Bij de uitvoering van een interne toetsingsprocedure dienen de vertegenwoordigers van de werknemers in het bedrijf te worden betrokken. De ondernemingsraad heeft echter niet het recht een interne toetsingsprocedure te initiëren.

Rapportageverplichtingen
Bedrijven met in de regel meer dan 500 werknemers die op grond van § 264 en § 289 van het Duitse Wetboek van Koophandel (HGB) verplicht zijn tot rapportage, dienen een rapport op te stellen met betrekking tot de gelijkheid van vrouwen en mannen en de gelijkheid van beloningen, waarin maatregelen tot bevordering van de gelijkheid van vrouwen en mannen en de effecten daarvan alsmede maatregelen tot waarborging van de gelijkheid van de beloningen voor vrouwen en mannen zijn vastgelegd. Indien een bedrijf geen maatregelen treft tot bevordering van de gelijkheid van vrouwen en mannen of tot waarborging van de gelijkheid van de beloningen voor vrouwen en mannen, dient deze beslissing in het rapport te worden gemotiveerd. Werkgevers die zijn gebonden aan een cao of een cao toepassen, dienen om de vijf jaar een dergelijk rapport te publiceren, werkgevers die niet zijn gebonden aan een cao en geen cao toepassen om de drie jaar. Het rapport dient steeds betrekking te hebben op de laatste vijf c.q. drie jaar. Indien de nieuwe wet nog in 2017 van kracht wordt, dient in 2018 voor de eerste maal een dergelijk rapport te worden opgesteld.

3. Gevolgen
Op grond van de nieuwe wet is het verboden om aan bepaalde werknemers voor gelijke of gelijkwaardige werkzaamheden op basis van het geslacht een lagere beloning toe te kennen of te betalen. Werknemers hebben jegens hun werkgever recht op betaling van de beloning die zou moeten worden betaald, indien bij de toekenning van de beloning geen sprake was geweest van benadeling op basis van het geslacht. Dit recht verjaart na drie jaar, zodat voor de werkgever derhalve ook een betalingsverplichting met terugwerkende kracht kan gelden. Regelingen in arbeidsovereenkomsten of cao’s waardoor deze termijn wordt verkort zijn ongeldig. Sancties in geval van inbreuk op dit recht zijn niet opgenomen in de nieuwe wet (met uitzondering van imagoschade en de verplichting tot nabetaling van loon).