Onderzoeks- en informatieplicht bij beëindiging met wederzijds goedvinden

Dat een handtekening van de werknemer onder een vaststellingsovereenkomst geen garantie biedt voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is inmiddels bekend en onlangs (opnieuw) bevestigd door het Hof Leeuwarden. Van belang is dat de werkgever zich ervan vergewist dat de werknemer beseft dat hij instemt met beëindiging van zijn dienstverband én de mogelijke gevolgen daarvan overziet. Dit betekent dat de werkgever de werknemer goed en volledig dient te informeren over zijn rechtspositie. Indien dit niet is gebeurd en de werknemer evenmin op andere wijze (juridisch) is bijgestaan, kan dit tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd.

In voornoemde zaak bij het Hof Leeuwarden ging het om twee Duitse werknemers die hun handtekening hadden gezet onder een in Nederlands opgestelde vaststellingsovereenkomst zonder een Duitse vertaling en zonder dat zij in de gelegenheid waren gesteld om over de overeenkomst juridisch advies in te winnen. Daar kwam bij dat de overeenkomst ook nog was geantedateerd (datum van 3 maanden eerder). Het Hof overwoog hier dat de werkgever niet uitsluitend uit de bereidheid van de werknemer tot het plaatsen van de handtekening mag afleiden dat de werknemer akkoord gaat met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De werkgever moet zich er met een redelijke mate van zekerheid van vergewissen of de werknemer beseft dat zijn instemming wordt gevraagd met beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder garantie op terugkeer, en of hij de mogelijke gevolgen hiervan voor zijn rechtspositie overzag. Het Hof Leeuwarden neemt hier de overweging van het Hof Arnhem van 20 juli 2010 over. Ook in die zaak bleek louter de handtekening van de werknemer onder de vaststellingsovereenkomst niet voldoende te zijn. Het Hof Arnhem overwoog daarbij tevens dat een werkgever er alleen gerechtvaardigd op mag vertrouwen dat een werknemer instemt met beëindiging als sprake is van een daarop gerichte, duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Hiermee wordt in principe dezelfde maatstaf gehanteerd als in de situatie waarin de werknemer zelf ontslag neemt. Het gevolg van het ontbreken van wilsovereenstemming is dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en het recht op loondoorbetaling in beginsel is blijven voortduren. Dit kan voor de werkgever achteraf nog behoorlijk in de papieren gaan lopen.  

Wat in onderhavige zaak wellicht nog een saillant detail is, is dat de kantonrechter de loonvorderingen van de werknemers in eerste instantie heeft afgewezen. Dit terwijl naar mijn mening uit de feiten en omstandigheden toch evident blijkt dat de werkgever hier niet goed en zorgvuldig heeft gehandeld. De twee Duitse werknemers kregen immers een geantedateerde, enkel in het Nederlands opgestelde vaststellingsovereenkomst voorgelegd, zonder dat zij in de gelegenheid werden gesteld om juridisch advies in te winnen. Maar goed, één ding is zeker: een gerechtelijke uitkomst staat nooit op voorhand vast.