Ontslag op staande voet geen zekerheid

De rechtbank Limburg oordeelde op 4 augustus jl. dat de werkneemster in de onderhavige kwestie handelde in strijd met goed werknemerschap. Van een dringende reden voor ontslag op staande voet was echter geen sprake.

De werkneemster was werkzaam bij een supermarktketen als verkoopmedewerkster. Op 16 mei 2014 deed de werkneemster boodschappen bij haar werkgever. Zij heeft toen onder andere drie sixpacks Amstel Radler gekocht. Op het schap en op een actiedisplay stond een prijs van € 3,19 per sixpack vermeld. De kassa gaf een prijs aan van € 3,79 per sixpack. De werkgever werkt met de zogenoemde “Zeven Zekerheden”. Een van die zekerheden is dat indien de kassaprijs van een product afwijkt van de schapprijs, het product maximaal één keer gratis wordt meegegeven. Nadat de werkneemster haar boodschappen had afgerekend, is zij naar de servicebalie gegaan. De collega achter de servicebalie constateerde dat er inderdaad een verschil was in de schapprijs en de uiteindelijk gehanteerde kassaprijs. Hierop heeft de werkneemster de drie sixpacks gratis meegekregen (terwijl dit er volgens de bij de werkgever geldende regels slechts één had mogen zijn). Dezelfde dag nog is de werkneemster wederom boodschappen gaan doen, heeft zij weer drie  sixpacks Amstel Radler gekocht en heeft zij zich wederom bij de servicebalie gemeld. Ze kreeg wederom drie sixpacks Amstel Radler gratis mee, omdat de omissie met betrekking tot de kassaprijs en de prijs in het schap en/of de prijs op het actiedisplay nog niet was hersteld.

Vervolgens heeft de werkgever de prijs in het schap van de sixpacks Amstel Radler aangepast, waardoor de schapprijs vanaf dat moment overeenkwam met de kassaprijs. Het actiedisplay bij de sixpacks was – ten onrechte – nog niet aangepast. Een dag later is de werkneemster opnieuw boodschappen bij de werkgever gaan doen. Wederom kocht zij sixpacks Amstel Radler, twee stuks deze keer. Omdat er nog steeds sprake was van een verschil tussen de prijs op het actiedisplay en de kassaprijs, is werkneemster weer naar de servicebalie gegaan. De collega achter de servicebalie heeft van één sixpack het prijsverschil gecompenseerd en de andere sixpack heeft de werkneemster wederom gratis meegekregen.

Op 22 mei 2014 is de werkneemster op het bovenstaande aangesproken door de bedrijfsleider. Het zou niet de bedoeling zijn dat werknemers producten gratis mee naar huis nemen, dit zou blijken uit het bedrijfsreglement (artikel 16 – diefstal door de werknemer). Indien sprake is van diefstal, volgt ontslag op staande voet. De werkneemster heeft meteen een bedrag ten hoogte van een achttal sixpacks aan de werkgever terugbetaald.

Enkele dagen later is de werkneemster met onmiddellijke ingang op non-actief gesteld en de volgende dag is zij op staande voet ontslagen. De redenen voor het ontslag op staande voet waren kassaverschillen en het hetgeen hiervoor is beschreven. Echter werd in de ontslagbrief de tweede keer op 16 mei 2014 niet meegenomen. Ook werd in de brief niet verwezen naar het huishoudelijk reglement van de werkgever. De werkneemster werd kwalijk genomen dat zij niets had gezegd toen de collega van de servicebalie haar alle sixpacks gratis meegaf en dat zij zelfs nogmaals geprofiteerd heeft van het door haar geconstateerde prijsverschil. De werkgever heeft gesteld dat hiermee het vertrouwen van de werkgever in ernstige mate is geschonden.

De werkneemster heeft de vernietigbaarheid van de opzegging ingeroepen en zich beschikbaar gesteld voor eigen werk. Zij is vervolgens een kort geding gestart. De kantonrechter heeft in het kort geding beoordeeld of de door de werkgever aan het ontslag ten grondslag gelegde dringende redenen, rekening houdend met alle omstandigheden van het geval, meebrengen dat van haar redelijkerwijs niet kon worden gevergd om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te laten voortduren.

Voor wat betreft de sixpacks overweegt de kantonrechter als volgt. Hoewel vaststond dat de werkneemster op 16 mei 2014 tweemaal boodschappen was gaan doen bij de werkgever en bij de servicebalie tweemaal drie sixpacks Amstel Radler heeft meegekregen, is deze omstandigheid in de brief waarmee het ontslag op staande voet werd bevestigd, niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd. Derhalve kan de tweede maal op 16 mei 2014 niet worden meegenomen bij de beoordeling van de dringende reden. De werkgever heeft betoogd dat het handelen van de werkneemster valt onder de reikwijdte van artikel 16 van het bedrijfsreglement (diefstal). De kantonrechter volgt de werkgever daarin niet. Het onderhavige geval viel niet onder een van de voorbeelden die in artikel 16 van het bedrijfsreglement worden genoemd. Het gaat hier met name om “interne diefstal” en hiervan was geen sprake, nu de werkneemster haar boodschappen gewoon had afgerekend en de collega’s van de servicebalie de sixpacks gratis hebben meegegeven. De kantonrechter overweegt dat sprake is van een wezenlijk andere situatie dan wanneer de werkneemster zelf zou hebben besloten om de sixpacks zonder te betalen mee te nemen. In de ontslagbrief stond ook niets over diefstal en/of fraude door de werkneemster of handelen in strijd met artikel 16 van het bedrijfsreglement.

De kantonrechter meent dat de handelswijze van de werkneemster niet is zoals een goed werkneemster betaamt. Van een goed werkneemster had mogen worden verwacht dat zij, nadat de verschillen tussen de kassaprijs en de prijs op het schap en/of actiedisplay waren geconstateerd, niet nogmaals hiervan gebruik had gemaakt. Het had op de weg van de werkneemster gelegen haar collega’s er juist op te wijzen dat de prijsaanduiding nog steeds niet klopte, om zo te voorkomen dat de werkgever meer klanten gratis sixpacks zou hoeven meegeven. De kantonrechter meent dat het handelen in strijd met het goed werknemerschap van artikel 7:611 BW geen dringende reden voor ontslag oplevert.

Voor wat betreft de kassaverschillen overweegt de kantonrechter dan de werkneemster er terecht op heeft gewezen dat uit het Reglement Caissière volgt dat bij het niet-naleven van de in dat reglement neergelegde regels, een schriftelijke waarschuwing volgt. Bij drie waarschuwingen binnen het tijdsbestek van een halfjaar volgt er een gesprek. De handelwijze van de werkgever, het gegeven ontslag op staande voet, strookt dus niet met de gangbare procedure, nu niet is gebleken dat de werkneemster in een gesprek op de beweerde kasverschillen is aangesproken. Ook deze omstandigheid levert geen dringende reden op.

Volgens vaste jurisprudentie dient door de (kanton)rechter te worden getoetst of de omstandigheden die aan een dringende reden(en) ten grondslag zijn gelegd, het ontslag op staande voet rechtvaardigen. Langs deze lijn oordeelde ook de kantonrechter van de rechtbank Limburg. Deze uitspraak leert weer dat de gronden voor het ontslag op staande voet, die worden genoemd in de brief waarin het ontslag op staande voet aan een werknemer wordt gegeven of wordt bevestigd, erg belangrijk zijn en dat de gronden voor het ontslag zorgvuldig en volledig in de brief opgenomen dienen te worden. Indien een werkgever niet doet, zal de kantonrechter aan de niet genoemde gronden voorbij (moeten) gaan. Dit kan ertoe leiden dat een ontslag op staande voet geen stand houdt, terwijl de dringende reden wellicht wel zou zijn aangenomen indien alle gronden voor het ontslag in de brief zouden zijn opgenomen. Uiteraard moeten werkgevers dit voorkomen, en wij kunnen u hierbij helpen.