Ontslag op staande voet na kopstoot

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelde op 9 september jl. dat een kopstoot van een werknemer aan zijn leidinggevende voldoende reden was voor een ontslag op staande voet.

De werknemer was ruim 10 jaar in dienst bij de werkgever, in de functie van chauffeur. Tijdens een functioneringsgesprek met de leidinggevende en de planner, gaat het mis. Er wordt gesproken over het uiterlijk voorkomen van de werknemer en het dragen  van bedrijfskleding. Als de werknemer op enig moment wil opstappen, zegt zijn leidinggevende : “Hier, we zijn nog niet klaar”. Nadat de werknemer duidelijk heeft gemaakt dat hij zo niet aangesproken wil worden en de leidinggevende nogmaals “Hier” zegt, loopt de werknemer op zijn leidinggevende af en geeft hem een kopstoot. De werknemer wordt op staande voet ontslagen.

De werknemer heeft zich vervolgens in een procedure op het standpunt gesteld dat geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. In eerste aanleg heeft de kantonrechter geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De vorderingen van de werknemer zijn afgewezen.

Vervolgens gaat de werknemer in hoger beroep. Er zou geen dringende reden voor ontslag bestaan volgens de werknemer. Bij de werknemer zou sprake zijn geweest van een slechte psychische gesteldheid en de werknemer zou niet de intentie hebben gehad een kopstoot uit te delen (maar hij wilde doen alsof). Daarbij was er geen zichtbaar letsel, waardoor geen sprake zou zijn geweest van fysiek geweld. Er zou sprake zijn geweest van een ongelukkige samenloop van omstandigheden. De werkgever heeft aangegeven dat met het uitdelen van de kopstoot een grens is overschreden en dat geweld niet kan worden geaccepteerd.

Als dringende redenen worden beschouwd, zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof overweegt dat bij de beoordeling van de vraag òf van een zodanige dringende reden sprake is, de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking moeten worden genomen. Omstandigheden die moeten worden meegenomen zijn de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (leeftijd en de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer).

De kantonrechter oordeelt dat het een werkgever vrijstaat te bepalen welk onderwerp, het werk betreffende, tijdens een functioneringsgesprek aan de orde wordt gesteld. Dat de psychische toestand van de werknemer meebracht dat de leidinggevende het onderwerp over de bedrijfskleding had moeten laten rusten, is onvoldoende onderbouwd. Het hof verwerpt de stelling van de werknemer dat hij geen fysiek geweld heeft uitgeoefend, omdat bij de leidinggevende geen sprake was van zichtbaar letsel. Het hof is van oordeel dat er fysiek geweld is uitgeoefend en dat geen sprake is van een ongelukkige samenloop van omstandigheden. Ook als de werknemer op het laatste moment zich toch bedacht zou hebben dat hij zijn leidinggevende geen kopstoot wilde geven en slechts wilde doen alsof, dan nog heeft de werknemer een kopstoot gegeven waarvan de leidinggevende hoofdpijn heeft ondervonden. De werknemer had onvoldoende aangevoerd omtrent zijn psychische toestand.

Het hof oordeelt uiteindelijk dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd dat zij het dienstverband met de werknemer laat voortduren. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer maken dit niet anders.