Ook de 'privétisering' op de werkplek kent haar grenzen

Privacy op de werkvloer: een interessant stukje (arbeids)recht

Binnen een arbeidsverhouding geldt een zekere beperking van grondrechten van werknemers. Tegenover het loon staat de verplichting werkzaamheden te verrichten onder het gezag van de werkgever en hierbij diens aanwijzingen op te volgen. Met het betreden van de werkvloer levert de werknemer een deel van zijn aanspraken op respect voor zijn persoonlijke levenssfeer in. Deze beperking is echter niet oneindig.

Binnen arbeidsverhoudingen is sprake van een zekere spanning tussen het recht van werknemers op privacy en het recht van de werkgever om gezag uit te oefenen. Het recht op privacy is niet terug te vinden in Titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, maar ligt verankerd in de Grondwet en Internationale verdragen. Het recht op privacy is in Nederland verder uitgewerkt in de Wet Bescherming Persoonsgegevens (verder Wbp). Uit jurisprudentie van het Europese Hof en de Hoge Raad vloeit voort dat het recht op privacy zich ook uitstrekt tot de werkplek. In de lagere rechtspraak is zelfs, zoals de kantonrechters te Haarlem en Amsterdam het verwoordden, een zekere ‘privétisering’ op de werkplek waar te nemen; de grens tussen werk en privé vervaagt enigszins. Een werkgever moet binnen zekere grenzen aanvaarden dat een werknemer onder werktijd privécontacten (bijvoorbeeld per e-mail) onderhoudt, waarvan hij de privacy dient te waarborgen.

Controle e-mail en internetgebruik

Het is tegenwoordig bijna ondenkbaar dat binnen een organisatie geen gebruik wordt gemaakt van e-mail en internet. Naast het zakelijk e-mail- en internetgebruik, moet een werkgever een bepaalde mate van niet-zakelijk e-mail- en internetgebruik onder werktijd toestaan. Maar wel binnen grenzen: voortdurend surfen op marktplaats is niet de bedoeling. Een werkgever is op grond van art. 7:660 BW bevoegd om gedragscodes en gebruiksregels op te stellen, waarin regels worden gegeven voor gebruik van e-mail- en internetfaciliteiten. Hij doet daar ook verstandig aan; blijkens jurisprudentie is misbruik van internet en e-mail veel gemakkelijker te sanctioneren als daaraan een reglement van de werkgever ten grondslag ligt. Een werkgever is eveneens bevoegd om maatregelen te nemen voor de controle op de naleving van de regels. Uit het goed werknemerschap vloeit onder andere voort dat redelijke gedragsregels ten aanzien van het gebruik van e-mail en internet behoren te worden nageleefd.

In de gedragscode zal de werkgever de doeleinden moeten bepalen waarvoor hij controle noodzakelijk acht. De maatregelen moeten in een redelijke verhouding staan tot de belangen van de werknemer. Via e-mail zal de werknemer immers niet alleen zakelijk communiceren, maar in sommige gevallen ook privézaken afhandelen. Eveneens zal de werknemer de ruimte moeten worden gelaten om zijn werkzaamheden naar eigen inzicht te verrichten zonder dat zijn baas voortdurend over zijn schouder meekijkt. Continue controle op internet en e-mail ( met name op de inhoud ervan) doet daaraan afbreuk. Indien er een ondernemingsraad is ingesteld, is instemming van de ondernemingsraad met de gedragscode vereist. Daarnaast moeten de werknemers van de regels kennis kunnen nemen. Op grond van de belangenafweging moet de werkgever, als controle op naleving van de gedragscode daadwerkelijk nodig blijkt, het minst vergaande middel voor controle kiezen.

Alcoholgebruik op het werk

Soms kan alcoholmisbruik een grond opleveren voor ontslag op staande voet. Wel is vereist dat de werkgever de werknemer waarschuwt voor de consequenties van zijn gedrag en dient hij de werknemer begeleiding en hulp aan te bieden om van zijn probleem af te komen. De vraag in een dergelijke situatie is hoe je het alcoholgebruik van de werknemer als werkgever concreet kunt bewijzen. Een werknemer die alcohol nuttigt op zijn werk, zal dit meestal in alle toonaarden ontkennen. Kun je als werkgever de werknemer dan verplichten een blaastest te doen?

In het Hyatt-arrest kwam het geval aan de orde waarin een werkneemster een drugstest moest ondergaan in het kader van het antidrugsbeleid van haar werkgever. Bij deze drugstest werden sporen van cocaïne gevonden en de werkneemster werd op staande voet ontslagen. Het twistpunt zat in het feit dat de werkneemster de cocaïne had gebruikt in haar vrije tijd. Ondanks dat er sprake was van een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer, stond niet ter discussie of deze drugstest ondergaan moest worden. De Hoge Raad overwoog dat een dergelijke inbreuk gerechtvaardigd is indien de inbreuk makende handeling een legitiem doel dient en is voldaan aan het noodzakelijkheidcriterium, het proportionaliteitscriterium en het subsidiariteitcriterium. De Hoge Raad overwoog dat niet was vastgesteld dat het beleid van Hyatt erop was gericht te onderzoeken wat haar werknemers in de privésfeer doen en daaraan consequenties te verbinden, maar dat dit gedrag wel arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben. Ondanks de inbreuk werd aan het belang van de werkgeefster bij het behoud van haar goede naam meer gewicht toegekend dan aan het belang van de werkneemster in haar vrije tijd cocaïne te kunnen gebruiken.

In een recente uitspraak van de Kantonrechter Alkmaar had een werkgever een aantal werknemers geschorst en gedegradeerd, omdat zij weigerden zich te onderwerpen aan een door de werkgever opgelegde urinetest en het ondertekenen van een nieuw alcohol- en drugsbeleid. De werkgever wilde eveneens de bevoegdheid in het leven roepen om te allen tijde de privébezittingen en hutten te mogen doorzoeken. De rechter beoordeelde dit als een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemers. Nu het hier ging om werkzaamheden die op een schip werden verricht, erkende de rechter de noodzaak van een alcohol- en drugsbeleid. Nu er echter reeds sprake was van een blaastest en er geen overleg was gepleegd met het personeel, de ondernemingsraad en sociale partners, werden de vorderingen van de werknemers toegewezen. 

Een blaastest is dus zeker niet per se verboden. Of een werkgever zijn werknemers kan verplichten een blaastest te doen, zal onder andere afhangen van de aard van de werkzaamheden en de aanwezigheid van een (door de personeelsvertegenwoordiging/OR goedgekeurd) alcohol- en drugsbeleid.

Cameratoezicht op de werkplek

Kan een werkgever camera’s ophangen binnen zijn bedrijf? Het antwoord op deze vraag is zowel bevestigend als ontkennend. Indien een werkgever cameratoezicht wil inzetten binnen zijn bedrijf dient hij aan een aantal voorwaarden te voldoen, omdat de inbreuk op de privacy van de werknemers niet gering is.

Indien een werkgever over wenst te gaan tot cameratoezicht, dient hij te beargumenteren waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan het privacybelang van de werknemers. De werkgever moet een gerechtvaardigd belang hebben bij het inzetten van cameratoezicht. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om beveiliging van eigendommen of bescherming van de werknemers en klanten. Indien de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft om over te gaan tot cameratoezicht, is het belangrijk dat hij aan zijn werknemers kenbaar maakt dat videocamera's aanwezig zijn. Heimelijk cameratoezicht is strafbaar op grond van art. 139f en 441b Sr. Bij vermoeden van strafbare feiten kan de werkgever ook heimelijk cameratoezicht inzetten, maar hierbij is wel vereist dat de werknemers en/of de ondernemingsraad vooraf in kennis zijn gesteld over de mogelijkheid om in het algemeen verborgen camera’s in te zetten.

In de praktijk doen werkgevers soms eerst aangifte bij de politie, waarna de politie in het kader van het onderzoek wellicht (een) camera(’s) plaatst. Dat ontslaat een werkgever van de vereisten voor cameratoezicht, maar heeft als nadeel dat de werkgever niet zeker is dat hij de beelden spoedig kan zien.

 Conclusie

Privacy dient zich in het arbeidsrecht op veel manieren aan. Een werknemer heeft op grond van de nationale en internationale regelgeving en jurisprudentie ook op de werkvloer recht op privacy. Maar niet onbeperkt. Een werkgever mag een controlebeleid voeren wat betreft e-mail en internetgebruik. Ook mag een werkgever onder bepaalde voorwaarden toezicht houden op zijn werknemers door middel van het plaatsen van een (verborgen)camera. Een werknemer is zelfs in bepaalde gevallen verplicht mee te werken aan een alcohol- of drugstest van zijn werkgever. Dit alles mag de werkgever echter slechts onder bepaalde voorwaarden. Het beginsel dat de werknemer op de werkplek recht heeft op privacy wordt hierbij altijd in het oog gehouden en blijft dan ook de hoofdregel.