Als het aan het kabinet en de sociale partners ligt wordt het ontslagrecht gemoderniseerd en komt er een einde aan de ‘doorgeschoten flex’. Welke concrete maatregelen zijn af te leiden uit de officiële bronnen?
Ontslagstelsel
Ontslag
• Per 1 januari 2016 wordt het ontslagrecht in hoofdzaak geregeld in één wet, het Burgerlijk Wetboek (BW). Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) vervalt, maar de preventieve toetsing van ontslag blijft wel in stand. Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er één ontslagroute: voor bedrijfseconomisch ontslag en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via een procedure bij UWV en voor (andere) in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding via ontbinding door de kantonrechter. Bij cao kan worden besloten tot (verplichte) toetsing bij ontslag door een zelf in te stellen sectorcommissie.
• Bij een negatieve beslissing door UWV kan de werkgever bij de rechter om ontbinding verzoeken (waarbij de rechter toetst aan dezelfde criteria als UWV) en bij ontslag na een positieve beslissing van UWV kan de werknemer de rechter verzoeken om herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter gaat fungeren als appelinstantie van UWV. Hoger beroep van een uitspraak van de kantonrechter wordt bij een in de persoon gelegen reden ook mogelijk, een opmerkelijke verruiming van de procesmogelijkheden.
• De wettelijke opzegtermijnen blijven hetzelfde als nu, maar de proceduretijd bij UWV kan worden verrekend met de opzegtermijn. Er dient wel altijd een opzegtermijn van een maand in acht te worden genomen. Bij ontbinding ontbindt de kantonrechter met inachtneming van een termijn gelijk aan de opzegtermijn minus proceduretijd bij de rechter, met dien verstande dat er altijd een termijn van een maand geldt.
• Bij cao kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel als de betreffende cao voorziet in een commissie die voorgenomen ontslagen om bedrijfseconomische redenen toetst.
Vergoeding
• Iedere werknemer heeft recht op een (forfaitaire) transitievergoeding bij einde dienstverband. Indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan een van beide partijen kan daarop een ontslagvergoeding een correctie naar boven of naar beneden vormen. Bij één of meer dienstverbanden van in totaal 2 jaar of langer (voor bepaalde en onbepaalde tijd) betaalt de werkgever bij ontslag een transitievergoeding met een maximum van € 75.000, of een jaarsalaris als dat hoger is.
• De opbouw van de transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar ½ maandsalaris per dienstjaar.
• Bij de berekening van de transitievergoeding speelt leeftijd slechts in een overgangsregeling een rol. Voor werknemers van 50+ geldt namelijk tot 2020 overgangsrecht waarbij de transitievergoeding voor 50-plussers met tien dienstjaren wordt gesteld op 1 maand per dienstjaar boven de 50. Voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers wordt daarbij weer een uitzondering op deze overgangsregeling gemaakt.
• Er komt een hardheidsclausule voor de verplichting tot betaling van de transitievergoeding. De gedachte daarbij is dat de verplichting tot betaling van een transitievergoeding verminderd wordt of wel op nul wordt gesteld als betaling van de (volledige) vergoeding zou leiden toe een bedreiging van de continuïteit van de werkgever.
• In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag is de werkgever evenmin een transitievergoeding verschuldigd. In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen. Naar verwachting zal het daarbij gaan om een zeer klein aantal gevallen.
• Kosten voor ‘ van-werk-naar-werk’ , scholing, etc. die in het kader van ontslag en in overleg met de werknemer zijn gemaakt door de werkgever, kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Van de regeling betreffende de transitievergoeding kan bij cao worden afgeweken als in die cao is voorzien in een vergelijkbare voorziening gericht op het bevorderen van werk naar werk transities (¾ dwingend recht).
Flexibele arbeid
• Per 1 januari 2015 wordt artikel 7:668a BW (‘de ketenregeling’) aangepast. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van 6 maanden (nu is dat nog 3 maanden) opvolgen, ontstaat bij het 4e contract of na 2 jaar (nu is dat nog drie 3 jaar) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij cao kan alleen nog worden afgeweken van de ketenregeling indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op 6 in een periode van vier jaar. Van de periode van 6 maanden tussen contracten kan bovendien niet worden afgeweken.
• In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of minder kan geen proeftijd worden overeengekomen, ook niet in een aansluitende overeenkomst.
• Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer dient een aanzegtermijn van een maand in acht te worden genomen.
• In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding worden opgenomen, behalve in het geval van bijzondere omstandigheden (motivatieplicht).
• Het oneigenlijke gebruik van “driehoeksrelaties” (uitzendarbeid, payrolling, contracting) wordt tegengegaan. In dat kader worden de bijzondere ontslagregels bij payrolling geschrapt en wordt transparantie voor de werknemer, over de aard van zijn arbeidsrelatie, van belang.
• In de zorg kunnen geen nulurencontracten meer worden gebruikt.
• De arbeidsverledeneis die per 2014 zou worden ingevoerd in de Ziektewet wordt afgeschaft. Zo wordt ervoor gezorgd dat werknemers met een flexibel arbeidscontract tijdens ziekte een uitkering hebben die in hoogte vergelijkbaar is met werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Sociale partners blijven ervoor verantwoordelijk dat minder mensen een beroep doen op de WIA.
• Bij dienstverbanden van werknemers tot 18 jaar met een omvang van 12 uur of minder zijn de ketenregeling en de regeling betreffende de transitievergoeding niet van toepassing. Deze dienstverbanden tellen ook niet mee bij de toepassing van de ketenbepaling of het bepalen van het recht op een transitievergoeding bij ontslag na het bereiken van de leeftijd van 18 jaar. Het kabinet zal met de sociale partners onderzoeken hoe een administratieve lasten reductie voor werkgevers kan worden bereikt met betrekking tot ‘kleine banen’ (voor jongeren onder de 18).
