In de WWZ komt het begrip ‘billijke vergoeding’ op verschillende plaatsen voor. Doorgaans wordt bij het bespreken van de billijke vergoeding gedoeld op de billijke vergoeding die aan de werknemer door een kantonrechter kan worden toegekend, als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt en oordeelt dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:671b lid 8 onder c BW). De vergoeding dient dan dus als compensatie voor het feit dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd door wangedrag van de werkgever. De werknemer kan echter ook een billijke vergoeding vragen in de plaats van herstel van zijn arbeidsovereenkomst, als zijn arbeidsovereenkomst door de werkgever niet rechtsgeldig is opgezegd (zie bijvoorbeeld artikel 7:681 lid 1 aanhef BW). De werknemer verweert zich dan niet tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar wil wel een billijke vergoeding.
Op 15 oktober 2015 heeft de kantonrechter Amersfoort een dergelijke billijke vergoeding toegewezen (ECLI:NL:RBMNE:2015:7538). Het betrof een kapster die 4,5 uur per week werkte en € 224,51 per maand bruto verdiende. De werkgever had eerst het UWV verzocht een ontslagvergunning toe te kennen op grond van bedrijfseconomische redenen. Het UWV had die geweigerd. Nadat vervolgens een geschil ontstond tussen werkgever en werknemer, heeft werkgever bij brief van 4 augustus 2015 de arbeidsovereenkomst opgezegd, zonder toestemming van het UWV. De werknemer is vervolgens naar de kantonrechter gegaan en heeft in plaats van vernietiging van de opzegging een billijke vergoeding verzocht. De hoogte van de verzochte vergoeding bedroeg het aantal maanden tot de pensioenleeftijd (257) keer haar maandsalaris, wat een totaal maakte van € 57.699,07 bruto. Op z’n zachtst gezegd vrij hoog voor een werknemer die € 224,51 bruto per maand verdient.
Voor de vraag hoe hoog de billijke vergoeding moet zijn, kijkt de kantonrechter eerst in de parlementaire geschiedenis. Daaruit volgt dat acht moet worden geslagen op alle omstandigheden van het geval, waaronder de reden waarom de werkgever heeft opgezegd en de vraag of en in hoeverre aan één van partijen een verwijt kan worden gemaakt. Ook slaat de kantonrechter acht op de hoogte van het maandloon en de duur van het dienstverband (ruim 16 jaar). Voorts is volgens de kantonrechter van belang of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding, waarvan in deze situatie sprake is. Tot slot is van belang dat voor de hoogte van de billijke vergoeding de werknemer moet worden gecompenseerd voor de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever, om – aldus de wetgever – een dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. De vergoeding heeft volgens de kantonrechter dus een punitief/afschrikwekkend karakter.
De werkgever verdedigt zich vervolgens handig, door naar de wetsgeschiedenis te verwijzen bij de billijke vergoeding in geval van een rechtsgeldig ontslag, maar waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 onder c BW). De kantonrechter gaat hier niet in mee. In de wetsgeschiedenis is namelijk het volgende bepaald:
“dat in het geval van artikel 7:681 BW het situaties betreft waar de werkgever heeft gehandeld in strijd met voor hem geldende voorschriften. Dat is hem ernstig aan te rekenen en om die reden kan de rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen (in plaats van het vernietigen van opzegging)”
Daaruit volgt volgens de kantonrechter dat in geval van een niet rechtsgeldige opzegging, de ernstige verwijtbaarheid een gegeven is, en dus de billijke vergoeding is verschuldigd.
Tot slot oordeelt de kantonrechter dat in de parlementaire geschiedenis is opgenomen dat bij het bepalen van de billijke vergoeding, geen rekening mag worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Die gevolgen worden al geacht gecompenseerd te zijn met de transitievoeding. Die bedraagt in deze situatie € 1.596,– bruto, gelijk aan bijna 8 maandsalarissen. De kantonrechter mag dus niet berekenen welk inkomen de werknemer door het ontslag mist, bijvoorbeeld tot aan de pensioenleeftijd.
De kantonrechter bepaalt vervolgens de hoogte van de vergoeding op € 4.000,– bruto; gelijk aan ongeveer 20 maandsalarissen.
De billijke vergoeding valt relatief hoog uit, maar absoluut niet. Dit zou kunnen samenhangen met het relatief lage salaris van de medewerkster. De kantonrechter motiveert helaas niet hoe hij precies tot de hoogte hiervan is gekomen. Dat is waarschijnlijk het manco van de wet en de wetgever, die rechters maar weinig handvatten heeft verstrekt hoe de billijke vergoeding moet worden berekend. De billijke vergoeding heeft daarom een hoog ‘onderbuikgevoel’-gehalte.
