Proeftijd en chronische ziekte

In een recente uitspraak heeft de Commissie Gelijke Behandeling geoordeeld dat het een werkgever niet vrij stond om een arbeidsovereenkomst met een medewerkster die net te horen had gekregen dat zij lymfeklierkanker had, tijdens de proeftijd te beëindigen.De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte verbiedt het maken van onderscheid tussen personen op grond van een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte (onder andere) bij het aangaan en het beëindigen van de arbeidsverhouding. Normaliter is er sprake van een opzegverbod tijdens ziekte. Tijdens de proeftijd geldt dit opzegverbod echter niet. Als er echter sprake is van onderscheid op basis van een chronische ziekte of handicap kan een proeftijdontslag toch niet rechtsgeldig zijn.

In deze zaak was er sprake van een vrouw die gaat werken voor een horecabedrijf op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar met een proeftijd van 2 maanden, conform de Horeca CAO. De medewerkster lijkt aanvankelijk goed te functioneren en krijgt al direct extra verantwoordelijkheden en taken. Binnen enkele weken na haar indiensttreding, nog binnen de proeftijd, vindt er een ziekenhuisopname plaats waarbij zij wordt geopereerd aan haar galblaas. Tijdens de operatie wordt geconstateerd dat ze lymfeklierkanker heeft. Drie dagen na de operatie deelt de arts die de operatie had gedaan de vrouw mee dat zij lymfeklierkanker heeft. Toen zij na dit gesprek weer naar haar kamer werd gereden stond haar leidinggevende op haar te wachten om haar een bezoek te brengen. Vanwege de emotie die de mededeling van de arts bij de medewerkster teweeg bracht, vertelde zij bijna gelijktijdig aan de leidinggevende dat zij lymfeklierkanker had. De leidinggevende zei hierop tegen haar dat zij “haar best zou doen om de medewerkster te behouden”. Enkele dagen later ontving de medewerkster een aangetekende brief van de werkgever waarin de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang werd opgezegd. De datum van de brief was 21 mei 2008, één dag na het bezoek van de leidinggevende.

In de procedure bij de Commissie Gelijke Behandeling heeft de medewerkster zich op het standpunt gesteld dat er een rechtstreeks verband bestaat tussen de mededeling dat zij kanker had en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De medewerkster stelt dat dat aannemelijk is, nu zij in de proeftijd op zich goed functioneerde, zij zich al 10 dagen eerder ziek gemeld had en dat dat geen reden geweest was voor de werkgever om haar te ontslaan, terwijl direct na de mededeling over de lymfeklierkanker, er wel een ontslag in gang werd gezet.

De werkgever verweert zich door te stellen dat zij niet op de hoogte was van de reden van de ziekenhuisopname, dat zij daar bij de medewerkster niet naar heeft geïnformeerd en dat zij ten tijde van het versturen van de brief met de opzegging niet op de hoogte was van de (chronische) ziekte. De werkgever stelt dus dat de chronische ziekte geen rol heeft gespeeld bij het besluit om de arbeidsovereenkomst met de medewerkster op te zeggen. De werkgever stelt dat de reden was gelegen in het feit dat de gewerkte periode te kort was om een oordeel te vormen over het functioneren.

De Commissie Gelijke Behandeling overweegt dat de enkele stelling van de werkgever dat zij informatie over de ziekte van de medewerkster pas kreeg nadat de opzeggingsbrief was verzonden, niet als bewijs kan gelden dat er géén onderscheid is gemaakt. De stelling van de werkgever dat zij het functioneren van de medewerkster niet binnen de proeftijd kon beoordelen, kan evenmin gelden als bewijs dat er geen onderscheid is gemaakt. De werkgever heeft immers niets aangevoerd dat erop duidt dat zij tijdens de proeftijd twijfel had over de geschiktheid van de medewerkster voor de functie.

Deze uitspraak zou vérgaande gevolgen voor de praktijk kunnen hebben. Het zou er immers toe kunnen leiden dat werkgevers een ieder die zich tijdens de proeftijd ziek meldt, direct gaan ontslaan met de redenering dat door de ziekte de proeftijd wordt bekort en er zo onvoldoende tijd overblijft om betrokkene goed te kunnen beoordelen. De werkgever voorkomt daarmee dat er achteraf een discussie kan komen of er al dan niet sprake is van een chronische ziekte. In de praktijk is er immers meestal sprake van een optelsom van factoren waarbij niet alleen speelt dat de overgebleven proeftijd te kort is om de betrokkene te kunnen beoordelen, maar ook dat er al enige onvrede bestaat over de output, het functioneren of de sociale vaardigheden van betrokkene.

Bij een proeftijdontslag, waarbij ook een (chronische) ziekte speelt, doet de werkgever er in ieder geval verstandig aan om de reden van het ontslag goed te formuleren om zo te voorkomen dat er sprake is van overtreding van de Wet gelijke behandeling bij chronische ziekte of handicap, terwijl juist andere redenen ten grondslag hebben gelegen aan het proeftijdontslag.

CGB, oordeelnummer 2011-120.