Ragetlie en doorwerken na pensionering

Op 20 december 2013 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over ontslagbescherming van de werknemer die na zijn opzegging van het dienstverband voor onbepaalde tijd binnen drie maanden terugkeert op tijdelijke basis.

Hoofdregel

In artikel 7:667 lid 4 BW is de zogenaamde Ragetlieregel gedeeltelijk in de wet opgenomen.

Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever binnen drie maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de identiteit van de werkzaamheden dezelfde is, behoudt de werknemer ontslagbescherming. Het dienstverband voor bepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, opzegging is vereist.

Dit is alleen anders, indien het dienstverband voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is geëindigd door opzegging of ontbinding door de rechter.

Uitspraak Hoge Raad 20 december 2013

De werknemer had het dienstverband opgezegd om elders in dienst te treden. Na enkele weken kreeg hij spijt en keerde hij terug in zijn eerdere functie bij zijn oude werkgever. Niet voor onbepaalde tijd maar op basis van een jaarcontract. Na verlenging van dit jaarcontract deelde de werkgever mede het dienstverband niet te willen voortzetten, hij beriep zich erop dat de arbeidsovereenkomst op grond van de wet (de Ragetlieregel) zou eindigen, zonder ontslagbescherming voor de werknemer.

Rechtbank, hof en advocaat-generaal waren het eens met de werkgever, de HR niet. Onze hoogste rechter oordeelde als volgt.

De uitzondering op de Ragetlieregel van het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door “rechtsgeldige opzegging” geldt niet, indien deze opzegging door de werknemer heeft plaatsgevonden. Reden is dat na opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werknemer, de ontslagbescherming van de werknemer niet is “gerealiseerd”. Er heeft geen toetsing plaatsgevonden òfwel door het UWV in het kader van de verlening van een ontslagvergunning, òfwel door de rechter in het kader van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Gevolgen voor de praktijk

Deze situatie doet zich met name voor bij het doorwerken na de pensioendatum. Vaak is tot de pensioendatum sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die van rechtswege eindigt of beëindigd wordt met ingang van de pensioendatum, en aansluitend (binnen drie maanden) voor bepaalde tijd wordt voortgezet. Om te voorkomen dat de werknemer zijn ontslagbescherming niet heeft gerealiseerd bij het switchen van onbepaalde tijd naar bepaalde tijd op de pensioendatum, moet het dienstverband rechtsgeldig door de werkgever worden opgezegd (dus na verkrijging van een ontslagvergunning van het UWV) of door de rechter worden ontbonden. Beëindiging met wederzijds goedvinden of eenzijdige opzegging door de werknemer volstaan niet. Ook het uitsluitend voeren van een pro forma ontbindingsprocedure volstaat (zeer waarschijnlijk) niet. Immers, in die situatie heeft de werknemer evenmin zijn ontslagbescherming “gerealiseerd”. Aanbevolen wordt om een inhoudelijke ontbindingsprocedure bij de rechtbank te voeren, althans te verzoeken om een (korte) mondelinge behandeling, waarin de werknemer met zoveel woorden gewezen wordt op het verliezen van zijn/haar ontslagbescherming door het aangaan van een aansluitend dienstverband voor bepaalde tijd, vanaf de pensioendatum.