Indien op een werknemer de bescherming krachtens de wet op de ontslagbescherming van toepassing is, dan is voor het ontslag van de werknemer een reden vereist (die verband houdt met de persoon van de werknemer, met zijn gedrag of met het bedrijf). Een ontslagreden die verband houdt met het bedrijf is bijvoorbeeld het besluit van een werkgever tot volledige sluiting van een vestiging. Voor wat betreft het besluit van de werkgever als ondernemer om een vestiging te sluiten, behoeft door de rechtbank niet nader onderzocht te worden in hoeverre dit zakelijk terecht of doelmatig is, doch enkel in hoeverre dit klaarblijkelijk onzakelijk, onverstandig of willekeurig is. De werkgever mag in principe vrijelijk besluiten op welke locatie hij welke arbeidstechnische doelen wenst te verwezenlijken. Indien een werkgever dus besluit om een vestiging te sluiten, dan hoeft dit besluit niet door de rechtbank nader onderzocht te worden en kan dit een ontslagreden zijn.
Indien de werkgever echter de mogelijkheid heeft om de werknemer, aan wie ontslag werd aangezegd, in een andere vestiging van zijn onderneming tewerk te stellen, dan kan dit leiden tot een aanspraak van de werknemer op voortzetting van de arbeidsrelatie. De rechtbank kan in deze zonder enige beperking nader onderzoeken in hoeverre het betreffende besluit van de werkgever (tot sluiting van een vestiging) daadwerkelijk werd uitgevoerd en in hoeverre ten gevolge hiervan voor de betreffende werknemer daadwerkelijk de arbeidsplaats werd opgeheven. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat een deel van de gesloten vestiging in een ander onderdeel van het bedrijf wordt voortgezet, waar een arbeidsplaats voor de betreffende werknemer vacant is. De betreffende werknemer kan dan eventueel een aanspraak hebben op voortzetting van de arbeidsrelatie in deze andere vestiging. In hoeverre een dergelijke aanspraak daadwerkelijk bestaat, is van diverse factoren afhankelijk zoals de afstand tussen de betreffende vestigingen.
Het Bundesarbeitsgericht heeft in een recente uitspraak bepaald dat de verplichting van de werkgever om krachtens de wet op de ontslagbescherming de werknemer over te plaatsen naar een andere vacante arbeidsplaats in dezelfde of een andere vestiging van zijn onderneming, in principe niet geldt indien deze nieuwe arbeidsplaats zich in een bedrijfsvestiging in het buitenland bevindt. Indien de werkgever dus een deel van zijn productiebedrijf verplaatst van Duitsland naar Spanje, dan kan dit in principe niet leiden tot een aanspraak van de werknemer die in Duitsland werd ontslagen op voortzetting van de arbeidsrelatie in de vestiging in Spanje.
Volgens bestendige jurisprudentie van het Bundesarbeitsgericht zijn de betreffende bepalingen van de wet op de ontslagbescherming namelijk alleen van toepassing op bedrijven die gevestigd zijn in Duitsland.
De situatie zou echter anders kunnen zijn indien een werkgever nabij een landsgrens in binnen- en buitenland diverse, uniform bestuurde bedrijfsvestigingen exploiteert en indien hij bedrijfsactiviteiten van de ene vestiging grensoverschrijdend naar de andere verplaatst. Indien een werkgever dus een deel van zijn bedrijf in Kleve (Duitsland) sluit en de activiteiten van de gesloten bedrijfsvestiging verplaatst naar Nijmegen, dan is de uitspraak van de Bundesgerichtshof niet van toepassing op die situatie. Een recht van de werknemer op voortzetting van de arbeidsrelatie kan derhalve niet enkel vanwege het feit dat het bedrijf naar het buitenland wordt verplaatst, worden uitgesloten.
Een onderscheid moet worden gemaakt ten aanzien van de situatie waarin een bedrijf (of een deel van een bedrijf) direct over de grens naar het buitenland wordt verplaatst en indien in dit buitenland bovendien de Duitse taal wordt gesproken. Indien een werkgever een organisatorisch gezien apart onderdeel van zijn bedrijf naar het buitenland verplaatst, waarbij dan bovendien sprake is van een wisseling van eigenaar, gaan de arbeidsrelaties met de betreffende werknemers over op de nieuwe werkgever in het buitenland.
