Reorganisatie via stoelendans in beginsel toelaatbaar

Bij een reorganisatie waarbij (gedwongen) ontslagen zullen vallen, geldt als uitgangspunt dat het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast. Een methode om buiten de afspiegeling te blijven is de zogenoemde stoelendansmethode. In dat geval komen alle bestaande functies in de oude structuur te vervallen en worden er nieuwe functies gecreëerd, waarnaar boventallig verklaarde werknemers kunnen solliciteren. De kantonrechter Eindhoven heeft in twee uitspraken onlangs geoordeeld dat de stoelendansmethode - afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval – toelaatbaar is.

De kantonrechter past in de uitspraken een aantal criteria toe om vast te stellen of het voorgenomen ontslag via de stoelendans in het betreffende geval toelaatbaar is. Allereerst moet worden vastgesteld dat de oude functie niet uitwisselbaar is met een van de nieuwe functies. De (in de plaats van de oude) gecreëerde nieuwe functie moet wezenlijk zijn gewijzigd. Hierbij kan gedacht worden aan wijziging van het gewenste (opleidings)niveau en de inhoud van de kerntaken. Als blijkt dat de nieuwe functie niet uitwisselbaar is met de oude functie, dient naar objectieve maatstaven te worden getoetst of bij invulling van de nieuwe vacatures voldoende zorgvuldig is geselecteerd en geen sprake is van willekeur. Bij een van de zaken die speelde bij de kantonrechter ging het mis omdat de procedure niet zorgvuldig was verlopen. De betrokken werknemer was ten tijde van de reorganisatie ziek en was – naar eigen zeggen - door zijn ziekte onvoldoende in staat om de voorgeschreven testprocedure met een assessment naar zijn beste kunnen te doorlopen. De werknemer werd hierbij ondersteund door de bedrijfsarts. De kantonrechter ging hierin mee en kwam tot het oordeel dat de werknemer mede door zijn ziekte geen faire kans heeft gehad om mee te dingen naar een van de nieuwe functies. Het ontbindingsverzoek is om die reden door de kantonrechter afgewezen.

In de andere zaak ging het ook om een arbeidsongeschikte werkneemster. Echter, deze werkneemster had niet gesteld (en noch was gebleken) dat haar arbeidsongeschiktheid het door haar ondergegane psychologisch onderzoek (waarbij de uitkomst ‘matig geschikt voor nieuwe functie’ was) negatief had beïnvloed. Evenmin is gesteld of gebleken dat door haar arbeidsongeschiktheid zij onvoldoende kansen heeft gehad om mee te dingen naar een van de nieuwe functies. Ik vermoed dat de verwachte tijdelijkheid en de aard/oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid (herstellende van een operatie) hierbij hebben meegespeeld.  De kantonrechter ging hier wel over tot ontbinding, maar onder toekenning van een vergoeding met C=1. Het ‘habe-nichts’ verweer van de werkgever werd verworpen.

Tegen de stoelendansmethode wordt zowel in de literatuur als in de rechtspraak kritisch gekeken. Het gevaar schuilt er namelijk in dat werkgevers te makkelijk een kwalitatieve slag willen maken om zo met de in hun ogen ‘beste groep werknemers’ verder te gaan. Om die reden worden er dan ook in principe hoge eisen gesteld aan het onderscheid tussen een ‘oude functie’, ‘sterk gewijzigde functie’ en een ‘nieuwe functie’. Daarnaast dient een stoelendansregeling te voldoen aan procedurele eisen, waaronder een zorgvuldige en objectieve selectieprocedure. Indien u meer over dit onderwerp wilt weten, kunt u altijd met een van onze advocaten contact opnemen.