Verhoging fiscale pensioenrichtleeftijd: wat betekent dit voor pensioenleeftijd in pensioenreglement?

In mijn bijdrage van 27 juli 2012 over verhoging van de AOW-leeftijd (per 1 januari 2013) en van de fiscale pensioenrichtleeftijd naar 67 jaar (per 1 januari 2014) merk ik op dat sociale partners aan zet zijn om de pensioenregeling aan te passen. Verhoging van de pensioenrichtleeftijd roept de vraag op of de pensioenleeftijd in het pensioenreglement zonder instemming van de werknemers/deelnemers mag worden aangepast en zo ja, of hierbij één pensioenrichtleeftijd gehanteerd mag worden, dus zowel voor bestaande als nieuwe aanspraken. Staatssecretaris Klijnsma is hierop bij brief van 17 januari 2013 ingegaan.

Wijziging pensioenovereenkomst

Verhoging van de fiscale pensioenrichtleeftijd leidt niet automatisch tot verhoging van de pensioenleeftijd in de pensioenovereenkomst c.q. het pensioenreglement. Wel kan gewijzigde fiscale regelgeving voor werkgevers aanleiding zijn over te willen gaan tot wijziging van de  pensioenleeftijd in de pensioenovereenkomst. Uitgangspunt daarbij is dat pensioen een arbeidsvoorwaarde is waarop het reguliere arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing is. Klijnsma benadrukt dit in haar brief. Dit betekent in beginsel dat instemming van deelnemers voor deze wijziging vereist is. Ontbreekt deze instemming, dan zal de werkgever moeten aantonen dat een zwaarwichtig belang bestaat tot wijziging van de pensioenovereenkomst. Voor zover de arbeidsvoorwaarde pensioen door sociale partners vastgelegd wordt, zullen zij in het cao-overleg de pensioenregeling moeten aanpassen (om binnen de fiscale kaders te kunnen blijven).

Eén pensioenleeftijd

Klijnsma stipt aan dat hantering van één pensioenleeftijd tot een beperking van uitvoeringskosten kan leiden. Bovendien maakt dit een heldere communicatie aan (gewezen) deelnemers eenvoudiger. Zij worden bij hantering van één pensioenleeftijd beter in staat gesteld om de eigen pensioensituatie zo goed mogelijk te beoordelen. Het collectief actuarieel herrekenen van opgebouwde aanspraken naar een hogere pensioenrichtleeftijd (67 jaar) leidt volgens Klijnsma niet tot een aantasting van pensioenaanspraken. Op zichzelf is dit standpunt juist, omdat de omvang van de pensioenuitkeringen vanaf de nieuwe pensioenleeftijd hoger zal zijn. Tegelijkertijd dient gerealiseerd te worden dat indien een deelnemer op individueel niveau besluit de pensioenaanspraak tòch op de oorspronkelijke pensioenleeftijd te laten uitkeren, dit een lager pensioenresultaat tot gevolg kan hebben in vergelijking tot de situatie waarin de (collectieve) omzetting naar de hogere pensioenrichtleeftijd niet had plaatsgevonden. Dit aspect kan aanleiding zijn voor de individuele werknemer/deelnemer niet akkoord te gaan met een voorgestelde wijziging van hun arbeidsvoorwaarde pensioen. Werkgevers zouden dan eenzijdig kunnen wijzigen, mits hiervoor een zwaarwichtig belang bestaat. Klijnsma lijkt hierop vooruit te lopen, door in haar brief aan te geven dat een besparing van uitvoeringskosten en het belang van een heldere communicatie kunnen opwegen tegen het mogelijke verschil in het uiteindelijke pensioenresultaat. Klijnsma voegt hieraan toe dat de uiteindelijke weging van deze belangen aan de pensioenuitvoerder is. Belangrijker is of sprake is van een voldoende zwaarwichtig belang. Bovendien geldt dit alleen voor de situatie waarin het pensioen is ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds. Indien het pensioen is ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds of sprake is van een verzekerde regeling, geldt dat de werkgever/werknemer c.q.  de sociale partners de arbeidsvoorwaarde pensioen moeten vaststellen. Het bestuur van het ondernemingspensioenfonds en de verzekeraar zijn immers slechts uitvoerder van wat in de verhouding werkgever-werknemer is overeengekomen.