Zoeken
  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Werkgever dient zijn woorden zorgvuldig te kiezen bij voorstel tot mediation

Werkgever dient zijn woorden zorgvuldig te kiezen bij voorstel tot mediation

In de praktijk komt het geregeld voor dat een werkgever met een zieke werknemer het gesprek aan wil gaan over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een door een bedrijfsarts geadviseerd mediationtraject wordt hier dan ook vaak voor gebruikt. Als werkgever dient u echter terughoudend te zijn om het einde van het dienstverband expliciet als doel van de mediation te benoemen. Onderstaande uitspraak in kort geding van de Rechtbank Midden-Nederland laat zien waarom.
Auteur artikelBoy Stenden
Gepubliceerd20 september 2019
Laatst gewijzigd20 september 2019
Leestijd 

In de praktijk komt het geregeld voor dat een werkgever met een zieke werknemer het gesprek aan wil gaan over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een door een bedrijfsarts geadviseerd mediationtraject wordt hier dan ook vaak voor gebruikt. Als werkgever dient u echter terughoudend te zijn om het einde van het dienstverband expliciet als doel van de mediation te benoemen. Onderstaande uitspraak in kort geding van de Rechtbank Midden-Nederland d.d. 7 mei 2019 laat zien waarom.

De casus

Werkgever exploiteerde een vakantiepark. Werkneemster trad voor bepaalde tijd bij het vakantiepark in dienst in de functie van beheerder. Naast haar vaste werkzaamheden verrichtte zij 24-uurs stand-bydiensten. Werkneemster vond de stand-bydiensten erg belastend en heeft dit haar werkgever kenbaar gemaakt. Toen vervolgens gezondheidsklachten ontstonden, heeft werkneemster zich ziek gemeld.

De bedrijfsarts concludeerde dat er werkgerelateerde klachten waren, maar dat werkneemster medisch gezien in staat was om haar werkzaamheden uit te voeren. De volgende dag kreeg werkneemster een voorstel om met werkgever een mediationtraject in te gaan. De werkneemster is niet op dit aanbod ingegaan en heeft een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd. Uit het deskundigenoordeel volgde dat werkneemster wel arbeidsongeschikt was, maar dat er geen contra-indicaties waren voor het houden van mediationgesprekken. Het vakantiepark heeft naar aanleiding van dit deskundigenoordeel (wederom) aangestuurd op mediation en aangegeven dat het loon van werkneemster stop zou worden gezet tot einde dienstverband indien werkneemster wederom zou weigeren om in te gaan op het aanbod tot mediation. De advocaat van werkneemster heeft vervolgens het vakantiepark gevraagd wat de inzet van de mediaton zou moeten zijn, aangezien duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Hier is door het vakantiepark niet op gereageerd.

Het loon van werkneemster is per 1 februari 2019 stopgezet. Werkneemster heeft vervolgens een kort geding aanhangig gemaakt en vorderde – onder meer – betaling van stopgezette salaris.

Oordeel voorzieningenrechter

Tijdens de mondelinge behandeling werd duidelijk dat beide partijen eigenlijk al wel wisten dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet. Daar komt bij werkgever per e-mail heeft aangestuurd op een voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter heeft werkneemster dan ook terecht gevraagd naar de inzet en het doel van de mediation. Hierop is geen reactie gekomen. Gelet op deze omstandigheden leverde het feit dat werkneemster niet bereid was om in het kader van mediation het gesprek met vakantiepark aan te gaan, geen schending op van de op haar rustende re-integratieverplichting en kan dit geen grond zijn voor een loonstop. Het vorenstaande maakt dat de voorzieningenrechter de loonvordering toewijst.

Tip

Als werkgever doet u er dus verstandig aan om tijdens ziekte uw woorden waarmee het mediationtraject wordt aangeboden zorgvuldig te kiezen. Een einde van het dienstverband kan een uitkomst zijn van een mediationtraject, maar u kunt dit beter niet als doel van het mediationtraject benoemen. Indien bij een zieke werknemer te veel de nadruk wordt gelegd op de beëindiging van het dienstverband, dan heeft de werknemer een argument om niet in te gaan op het aanbod tot mediaton, zonder dat de werkgever - zonder meer – terecht het loon stop kan zetten. In dat geval komt werkgever in een spagaat te zitten omdat hij/zij enerzijds gebonden is om in het kader van zijn/haar re-integratieverplichtingen het advies van de bedrijfsarts op te volgen en het mediationtraject op te starten en anderzijds de werkgever geen middelen heeft om medewerking van de werknemer af te dwingen. Reden om zorgvuldig te zijn bij het formuleren van het aanbod tot mediation.

Heeft u ook het advies gekregen van de bedrijfsarts om een mediationtraject op te starten, maar heeft u praktische vragen en/of heeft u deskundige begeleiding of bijstand nodig? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen via 024 – 381 3184.