In haar artikel van 6 maart 2015 berichtte mijn kantoorgenoot Frédérique Hoppers al over het aanhangige wetsvoorstel ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’. Inmiddels is dit wetsvoorstel op 29 september 2015 door beide Kamers aangenomen. Beoogd wordt om de wet vanaf 1 januari 2016 te laten gelden. In deze bijdrage volgt eerst een opsomming van de belangrijkste achtergronden en wijzigingen. Daarnaast wordt specifiek aandacht besteed aan de hoogte van de beloning. Aanleiding is een nieuwsbericht over dit onderwerp op de site van de Rijksoverheid.
Achtergrond
De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd moet het makkelijker maken voor AOW-gerechtigden om na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken op basis van een arbeidsovereenkomst. De nieuwe wet maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om AOW-ers langer in dienst te houden, zodat zij bijvoorbeeld langer gebruik kunnen maken van hun kennis en ervaring. Momenteel zijn AOW-gerechtigden vaak aangewezen op werk via een uitzendbureau of als zzp-er. Die trend wordt door de nieuwe wet misschien een halt toegeroepen.
Wijzigingen
De wet behelst de navolgende wijzigingen:
• De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst van een AOW-gerechtigde wordt verkort tot één maand;
• Indien een AOW-gerechtigde ziek wordt, geldt een loondoorbetalingsverplichting van 13 weken in plaats van 2 jaar (de loondoorbetalingsverplichting was voor werkgevers vaak de grootste belemmering om AOW-gerechtigden in dienst te nemen).
In 2018 wordt de nieuwe wet geëvalueerd, tevens wordt dan bepaald of de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt teruggebracht naar slechts 6 weken.
Andere bijzondere regels
Op grond van de Wet aanpak schijnconstructies hebben AOW-gerechtigden, net als andere werknemers, tenminste recht op het minimumloon. Verder is in de Wet Werk en Zekerheid geregeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer zonder tussenkomst van de rechter of het UWV kan opzeggen, indien deze de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Bovendien hoeft dan geen transitievergoeding te worden betaald. Wel geldt dat als een AOW’er na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd weer in vaste dienst wordt genomen, de normale ontslagregels weer van toepassing zijn. Echter, ook in die gevallen hoeft in geval van ontslag in beginsel geen transitievergoeding betaald te worden.
Kritiek
Het grootste kritiekpunt bij deze wet was dat werknemers die nog niet AOW-gerechtigd zijn door AOW-gerechtigden verdrongen zouden worden op de arbeidsmarkt. Aan dit bezwaar is – overigens slechts deels – tegemoet gekomen door werkgevers (zowel in de publieke- als niet-publieke sector) bij reorganisatie te verplichten eerst de AOW-gerechtigden te ontslaan. Tevens is een werkgever niet verplicht om in te gaan op een eventueel verzoek van een AOW-gerechtigde om het aantal werkuren uit te breiden.
Beloning
Zoals gezegd, hebben AOW-gerechtigden recht op minimumloon. Hebben ze echter ook recht op cao-loon (voor zover een cao toepassing vindt)? Op de site van de Rijksoverheid is op 29 september jl. een nieuwsbericht geplaatst waar werd bericht over het aannemen van het wetsvoorstel ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’. In dit nieuwsbericht is de volgende passage opgenomen: Sinds 1 juli van dit jaar hebben AOW’ers als gevolg van de Wet Aanpak Schijnconstructies, net als andere werknemers, al recht op ten minste het minimumloon. Dat recht hadden ze eerder nog niet. Als er een cao van toepassing is moet een AOW’er uiteraard hetzelfde cao-loon ontvangen als andere werknemers die hetzelfde werk doen.
De achtergrond van deze laatste opmerking is mij onbekend. Evenmin is mij duidelijk of de Rijksoverheid hiermee daadwerkelijk beoogt te zeggen dat ook AOW-gerechtigden moeten worden beloond conform cao-maatstaven. Wellicht dat deze onduidelijkheid kan worden weggenomen door consequent in de cao’s te blijven vermelden dat de cao niet geldt voor pensioengerechtigden. Een dergelijke clausule lees ik nu al regelmatig terug in de cao’s. Het is echter getuige de eerdere uitlating de vraag of de Rijksoverheid van mening is dat een dergelijke uitsluiting nog langer toegestaan is. Ik zie vooralsnog geen (wettelijke) onderlegger, althans niet in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, waarom dit niet langer toegestaan zou zijn. Hopelijk volgt hierover binnenkort vanuit het Ministerie meer duidelijkheid.
Conclusie
De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd moedigt werkgevers dus aan om AOW-gerechtigden in dienst te nemen of langer in dienst te houden. Het is echter maar de vraag of dit de grootste zorg van werkgevers is. Een veelgehoord geluid is bijvoorbeeld de lange loondoorbetalingsplicht bij ziekte van de werknemers die nog niet de pensioenleeftijd bereikt hebben. Dat betreft de overgrote meerderheid van de beroepsbevolking. Volgens mij had beter eerst op dit aspect de focus gelegd kunnen worden, in plaats van op een aspect dat tevens het risico van verdringing van de arbeidsmarkt met zich brengt.
Bovendien is er nog het bericht op de site van de Rijksoverheid, waaruit de indruk kan ontstaan dat toepasselijke cao’s ook voor AOW-gerechtigden (moeten) gelden, waaronder dus de beloning in de cao. Een indruk die in ieder geval niet gewekt wordt door de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Waaruit dan wel, is de vraag waarover hopelijk spoedig meer duidelijkheid volgt.
