Ook onder de WWZ lijkt een pro forma ontbindingsprocedure nog mogelijk; de eerste pro forma ontbindingsbeschikkingen zijn al gepubliceerd. Partijen kunnen partijen baat hebben bij zo’n pro forma ontbindingsprocedure waarbij in de regel geen mondelinge behandeling plaatsvindt, maar de rechter de zaak direct op basis van de stukken afdoet. Een pro forma ontbindingsprocedure kan bijvoorbeeld met het oog op de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen uitkomst bieden. Daarnaast kunnen ook werkgevers in het onderwijs baat hebben bij een pro forma ontbindingsprocedure, omdat dan de bekostiging van de bovenwettelijke uitkering via het Participatiefonds soepeler verloopt.
Er zijn echter wel praktische knelpunten waarop partijen bij zo’n pro forma ontbindingsprocedure in ieder geval bedacht moeten zijn, zoals:
- de verzochte einddatum van de arbeidsovereenkomst. In de wet is bepaald dat de kantonrechter bij het vaststellen van het einde van de arbeidsovereenkomst uit moet gaan van een tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst ingeval van opzegging zou zijn geëindigd. Een ontbinding per een eerdere datum lijkt dus niet mogelijk, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Een later einde van de arbeidsovereenkomst lijkt evenmin mogelijk, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Concreet betekent dit dus dat partijen ingeval van een pro forma ontbindingsprocedure aandacht moeten besteden aan het moment van indiening van het verzoekschrift in relatie tot de beoogde einddatum van de arbeidsovereenkomst. Wordt bijvoorbeeld een latere einddatum nagestreefd, dan verdient een latere indiening van het verzoekschrift aanbeveling. De keerzijde van dit laatste is echter wel dat de bedenktermijn van veertien dagen nog steeds effect kan sorteren (terwijl met een pro forma ontbindingsprocedure soms juist beoogd wordt om aan die bedenktermijn geen effect toe te kennen).
- de vergoeding. De aanspraak op een transitievergoeding vloeit voort uit de wet, dus daar hoeft de kantonrechter in de ontbindingsbeschikking in principe geen aandacht aan te besteden. Voor zover de werkgever echter een afwijkende c.q. aanvullende vergoeding wenst toe te kennen en partijen dit in de ontbindingsbeschikking opgenomen willen zien, kan dit tot een praktisch knelpunt leiden. Immers, de kantonrechter kan op grond van de wet alleen besluiten een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Kortom: een pro forma ontbinding lijkt nog steeds mogelijk onder de WWZ, maar er moet wel aandacht besteed worden aan een aantal praktische knelpunten. Wellicht dat dit in de praktijk gaat betekenen dat niet alle geregelde zaken tussen partijen (bijvoorbeeld de aanspraak op een transitievergoeding) opgenomen (kunnen) gaan worden in de ontbindingsbeschikking.
We weten zeker!
