Wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden: geïnitieerd vanuit maatschappelijke behoefte, maar zet het daadwerkelijk zoden aan de dijk?

De regels met betrekking tot arbeidsduur en verlof staan in de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) en de Wet arbeid en zorg (Wazo) opgesomd. Primaire doelstelling van deze wetten is een betere afstemming van het werk op de privésituatie van de medewerkers (zoals zorg en opvoeding). Deze regels zijn echter in een Beleidsverkenning van het kabinet achterhaald en gebrekkig in flexibiliteit bevonden. Dit is voor de wetgever aanleiding geweest op 8 augustus 2011 een wetsvoorstel in te dienen voor de modernisering van de regelingen voor verlof en arbeidstijden. Het voorstel beoogt een paar regelingen in de eerder genoemde wetten voor de werknemer te vereenvoudigen, te flexibiliseren en te moderniseren. De hierin beoogde (processuele) veranderingen in de toepassing van de wetten zou volgens het kabinet tot een toename van het aantal beschikbare krachten op de arbeidsmarkt moeten leiden.



Hieronder volgt per onderwerp een opsomming van de belangrijkste voorgestelde wijzigingen.

WAA

Op basis van de huidige WAA kan de werknemer pas twee jaren nadat een eerder verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur is ingewilligd of afgewezen, een nieuw verzoek indienen. In het wetsvoorstel wordt uitgegaan van een verkorting van deze wachttijdtermijn van twee jaar naar één jaar. Deze termijn van één jaar kan bovendien op basis van het wetsvoorstel terzijde worden gelegd, indien door onvoorziene omstandigheden een nieuw verzoek wordt gedaan. Overigens wordt deze laatste mogelijkheid (op grond van het goed werkgeverschap) ook al benoemd in de wetsgeschiedenis van de oorspronkelijke WAA, zij het dat dit niet expliciet is vastgelegd in een wetsartikel. Tot slot komt in het wetsvoorstel de huidige voorwaarde dat het verzoek minimaal vier maanden voor de beoogde aanpassing moet worden ingediend, te vervallen.

Een praktische consequentie van toepassing van dit wetsvoorstel is dat werkgevers waarschijnlijk vaker geconfronteerd zullen worden met een verzoek tot vermindering of vermeerdering van de arbeidsuren. De inhoudelijke beoordeling van dit verzoek wijzigt overigens niet.

Ouderschapsverlof

In de Wazo staat nu nog een aantal voorgeschreven wijzen opgesomd waarop ouderschapsverlof kan worden aangevraagd. In het wetsvoorstel komt terug dat een medewerker “op elke gewenste wijze” opname van ouderschapsverlof kan aanvragen. Hiermee is overigens nog niet gezegd dat het verzoek te allen tijde moet worden ingewilligd. Net als in de huidige wetgeving geldt dat een werkgever het verzoek niet hoeft in te willigen, indien een zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang zich daartegen verzet. Tot slot wordt de (huidige) voorwaarde dat een medewerker minimaal één jaar in dienst moet zijn geweest bij de werkgever voordat ouderschapsverlof kan worden opgenomen, geschrapt. Een werknemer kan dus ook gelijk na indiensttreding bij een nieuwe werkgever verzoeken om opname van het ouderschapsverlof. De voormalige werkgever dient in dit kader, indien de werknemer daarom vraagt, opgave te doen van de resterende aanspraak op ouderschapsverlof aan de nieuwe werkgever.

Pleegzorg- en adoptieverlof

Voor de feitelijke opvang van het pleeg- of adoptiekind in het gezin geldt in de huidige wet een opnametermijn van achttien werken. Deze termijn wordt in het wetsvoorstel verlengd naar zesentwintig weken. Ook wordt de opname zelf geflexibiliseerd; nu nog moet de opname aaneengesloten voltijds verlof van vier weken behelzen, terwijl in het wetsvoorstel geen harde verplichting tot een aaneengesloten voltijdsverlof geldt. In overleg met de werkgever kan de werknemer het verlof ook op een andere manier opnemen.

Langdurend en kortdurend zorgverlof

Er komt een uitbreiding van de kring van personen waarvoor langdurend en kortdurend zorgverlof opgenomen kan worden. De uitbreiding ziet op personen die deel uitmaken van de huishouding van werknemer maar die geen ouder, kind of partner zijn. Voor langdurend zorgverlof geldt voorts dat de verlofperiode wordt verlengd naar achttien weken en het wordt mogelijk om meer uren verlof per week op te nemen. Wel blijft de regel gelden dat voor maximaal 50% van de arbeidsduur verlof mag worden gevraagd.

Bevallingsverlof

Wanneer het kind na de bevalling of gedurende het bevallingsverlof in het ziekenhuis wordt opgenomen, mag de moeder het bevallingsverlof verlengen. Voor de toepassing van deze verlenging blijft wel gelden dat het alleen van toepassing is bij ziekenhuisopname om medische redenen bij het kind.

Al met al behelst het wetsvoorstel dus een aantal processuele wijzigingen, met name ten aanzien van de toegang tot verlof en de ruimte waarbinnen verlof kan worden opgenomen. In de politiek bestaat verdeeldheid over dit onderwerp en de voorgestelde aanpassingen. Enerzijds bestaat vanuit maatschappelijk oogpunt enthousiasme over de flexibilisering en modernisering van deze bepalingen Anderzijds vragen zij zich af of deze aanpassingen wel voldoende zijn om het beoogde doel (een betere combinatie van werk met de privésituatie) te kunnen bereiken. De materie zelf - waaronder het kader waarbinnen verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur of opname van verlof beoordeeld dienen te worden - wijzigt immers niet. Het voorstel is momenteel nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Via dit kennisportal wordt u van eventuele ontwikkelingen op de hoogte gesteld.