Zoeken
  1. Wetsvoorstel Wijziging van de Wet melding collectief ontslag

Wetsvoorstel Wijziging van de Wet melding collectief ontslag

Op 15 november 2011 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wijziging van de Wet melding collectief ontslag. Het is een kwestie van tijd voordat dit wetsvoorstel in werking gaat treden. Op het eerste oog lijkt het wetsvoorstel slechts betrekking te hebben op het meetellen van beëindigingsovereenkomsten bij het aantal te beëindigen dienstbetrekkingen. Als het wetsvoorstel grondig wordt bestudeerd blijkt dat er nog meer belangrijke wijzigingen worden doorgevoerd.Huidige situatieOp...
Auteur artikelRenate Peijs-Schoester (uit dienst)
Gepubliceerd02 december 2011
Laatst gewijzigd16 april 2018
Leestijd 
Op 15 november 2011 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wijziging van de Wet melding collectief ontslag. Het is een kwestie van tijd voordat dit wetsvoorstel in werking gaat treden. Op het eerste oog lijkt het wetsvoorstel slechts betrekking te hebben op het meetellen van beëindigingsovereenkomsten bij het aantal te beëindigen dienstbetrekkingen. Als het wetsvoorstel grondig wordt bestudeerd blijkt dat er nog meer belangrijke wijzigingen worden doorgevoerd.

Huidige situatie
Op dit moment heeft een werkgever een meldingsplicht indien hij voornemens is om binnen drie maanden dienstbetrekkingen van twintig werknemers of meer te doen eindigen. Onder ‘’doen eindigen’’ vallen opzeggingen via het UWV WERKbedrijf en ontbindingen via de kantonrechter. Beëindigingen met wederzijds goedvinden middels beëindigingsovereenkomsten vallen onder de huidige wettekst hier niet onder.

Het UWV WERKbedrijf  neemt de ontslagaanvraag pas in behandeling één maand nadat het voornemen tot beëindiging door de werkgever aan zowel de vakbonden als het UWV WERKbedrijf is gemeld. 

Wetsvoorstel: uitbreiding reikwijdte WMCO
Een belangrijke wijziging binnen het wetsvoorstel is dat ook beëindigingen middels een beëindigingsovereenkomst onder de reikwijdte van de WMCO komen te vallen. Met deze wijziging geldt de meldingsplicht voor de werkgever dus voor alle beëindigingen (wegens bedrijfseconomische redenen) binnen drie maanden, ongeacht de keuze voor de ontslagroute (opzegging, ontbinding, beëindigingsovereenkomst). Dit heeft tot gevolg dat een werkgever die binnen drie maanden twintig arbeidsovereenkomsten of meer wenst te beëindigen, altijd verplicht is om dit te melden aan het UWV WERKbedrijf en de vakbonden.
Om ervoor te zorgen dat deze nieuwe wetsbepaling wordt nageleefd, is bepaald dat een beëindigingsovereenkomst en/of een opzegging waarbij niet is voldaan aan de verplichtingen uit de WMCO, vernietigbaar is.

Wachttijd voor de werkgever
Een andere belangrijke wijziging is de verruiming van de wachttijd voor de werkgever. Op dit moment geldt de wachttijd van één maand alleen voor de ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf, in die zin dat het UWV WERKbedrijf een ontslagaanvraag niet eerder in behandeling neemt dan één maand nadat het voornemen is gemeld aan de vakbonden en het UWV WERKbedrijf. In het wetsvoorstel is thans bepaald dat de werkgever in beginsel pas één maand na de melding van het voornemen de arbeidsovereenkomst mag beëindigen.

Deze wijziging zou tot enige discussie kunnen leiden. Immers, betekent deze bepaling dat de werkgever gedurende de maand wachttijd helemaal geen beëindigingshandeling mag plegen? Mag bijvoorbeeld gedurende wachttijd een beëindigingsovereenkomst met een werknemer worden gesloten tegen een latere einddatum? Het antwoord hierop blijkt niet duidelijk uit het wetsvoorstel. 

Voor de werkgever is met betrekking tot de wachttijd wel een ontsnappingsmogelijkheid, te weten als uit een verklaring van de vakbonden blijkt dat zij zijn geraadpleegd en zij zich met de voorgenomen beëindigingen kunnen verenigen.  In dat geval hoeft de maand wachttijd door de werkgever niet in acht te worden genomen. 

Ontbinding en de WMCO
De kantonrechter moet bij een verzochte ontbinding zich ervan vergewissen dat de WMCO van toepassing is en zo ja, of aan de verplichtingen die volgen uit de WMCO is voldaan. Met deze bepaling wordt aangesloten bij het reeds geldende wetsartikel waarin is bepaald dat de rechter zich bij een verzoek tot ontbinding zich ervan moet vergewissen of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.

Behandeling ontslagaanvraag door UWV WERKbedrijf
Met het wetsvoorstel wordt ook een inconsistentie uit de huidige wet ongedaan gemaakt. In de huidige wet is het mogelijk dat het UWV WERKbedrijf een ontslagaanvraag in behandeling neemt terwijl de vakbonden nog niet zijn geraadpleegd. In de huidige wet is enkel bepaald dat het voornemen moet zijn gemeld aan de bonden ter raadpleging, maar niet dat het overleg ook daadwerkelijk moet hebben plaatsgevonden. In de huidige situatie kunnen ontslagaanvragen door het UWV WERKbedrijf in behandeling worden genomen als de vakbonden niet zijn geraadpleegd of niet zijn uitgenodigd voor overleg, maar enkel het voornemen aan hen is gemeld.  Dit terwijl het doel van de wet is om met de vakbonden te kijken wat de mogelijkheden zijn om de voorgenomen ontslagen te voorkomen.
In het wetsvoorstel is thans bepaald dat het UWV WERKbedrijf verzoeken tot toestemming voor opzegging pas in behandeling neemt als de voorgeschreven raadpleging met de vakbonden ook daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. Uitzondering hierop is als de vakbonden besluiten geen gevolg te geven aan de uitnodiging tot overleg dan wel afzien van raadpleging. 

Het wetsvoorstel brengt een aantal ingrijpende wijzigingen met zich mee in het collectieve ontslagrecht. Met betrekking tot de wachttijd roept dit wetsvoorstel nog wel vragen op. Hopelijk worden deze vragen in de nabije toekomst beantwoord. Wij houden u op de hoogte.