Als een werknemer het aanbod van de werkgever tot verlenging van zijn (ongewijzigde) arbeidsovereenkomst weigert, kwalificeert dit juridisch in beginsel als ‘het werkloos zijn of blijven door het door eigen toedoen geen passende arbeid behouden’ (artikel 24 lid 1 aanhef en sub b onder 3 WW). Lid 7 van dit artikel bepaalde tot 1 januari 2012 dat het niet behouden van passende arbeid op exact dezelfde wijze getoetst moest worden als artikel 24 lid 1 aanhef en sub a WW, het verwijtbaar werkloos worden. Deze toets uit artikel 24 lid 2 WW is als volgt:
De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien:
- a. aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt;
- b. de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.
Op 24 juni 2009 heeft de Centrale Raad van Beroep (CRvB) uitgemaakt dat het afslaan van een aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst niet onder een van de twee gronden uit bovengenoemde toets valt (LJN: BJ1576). De CRvB constateerde namelijk dat er bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sprake is van een beëindiging van rechtswege, zodat aan de beëindiging geen dringende reden ten grondslag ligt en de werknemer ook niet om de beëindiging heeft verzocht. De arbeidsovereenkomst eindigt immers uit zichzelf: geen van de contractspartijen hoeft daartoe een handeling te verrichten. Doordat een beëindiging van rechtswege volgens de CRvB niet onder een van de twee gronden van verwijtbaarheid valt, had dit tot gevolg dat het UWV geen maatregel kon opleggen aan de werknemer. Een werknemer mocht dus een aanbod tot verlenging weigeren, om vervolgens aanspraak te maken op een volledige WW-uitkering.
Dat een werknemer een verlenging mocht weigeren zonder dat dit gevolgen had voor zijn aanspraak op een WW-uitkering, was zeer ongewenst. De wetgever had dit ook niet beoogd. De Werkloosheidswet gaat er immers van uit dat werkloosheid moet zien te worden voorkomen, en als een werknemer toch werkloos wordt, dan moet hij weer zo snel mogelijk aan het werk proberen te komen. Dit uitgangspunt maakte het mogen weigeren van een verlenging door een werknemer nog onbegrijpelijker, nu deze in het kader van de WW juist gehouden is passende arbeid te aanvaarden. Als de werknemer zodoende eenmaal een WW-uitkering ontving en de werkgever deed hem datzelfde aanbod voor zijn voorheen eigen arbeid nogmaals, dan was hij verplicht dat aanbod te aanvaarden! Als hij dat niet deed, verloor hij volledig zijn recht op een WW-uitkering. De wet was daarom inconsequent.
Om deze redenen heeft de wetgever per 1 januari 2012 artikel 24 lid 7 WW gewijzigd. Sinds deze datum geldt er een uitgebreidere toets op ‘het werkloos zijn of blijven door het door eigen toedoen geen passende arbeid behouden’. Artikel 24 lid 7 WW luidt nu als volgt:
Het tweede en zesde lid zijn van overeenkomstige toepassing met betrekking tot het eerste lid, onderdeel b, onder 3, waarbij voor de overeenkomstige toepassing van het tweede lid, onderdeel b, voor «de dienstbetrekking is beëindigd» mede wordt gelezen: de arbeid is beëindigd of niet voortgezet.
Uit de Memorie van Toelichting[1] blijkt dat volgens de wetgever onder ‘niet voortgezet’ de besproken situatie valt dat een werknemer een aanbod tot verlenging van zijn arbeidsovereenkomst weigert. Uit het eerder geciteerde artikel 24 lid 2 WW volgt echter wel, dat afwijzing van een aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer niet leidt tot een maatregel indien aan de voortzetting zodanige bezwaren zijn verbonden dat voortzetting niet van de werknemer kon worden gevergd. Een werknemer is dus niet altijd gehouden een aanbod tot verlenging van zijn arbeidsovereenkomst te aanvaarden.
Deze recente wijziging van artikel 24 WW heeft grote consequenties voor werknemers. Zij kunnen immers niet meer zonder risico’s een aanbod tot verlenging van hun arbeidsovereenkomst weigeren. Maar ook eigenrisicodragers voor de WW hebben een groot belang bij deze wijziging. Zij hebben nu een extra mogelijkheid om hun uitkeringslasten te beperken, nu niet meer aan elke werknemer die op eigen initiatief de organisatie verlaat een WW-uitkering zal hoeven te worden toegekend. Gezien de maximale duur van de WW (38 maanden) kan dit tot een flinke kostenbesparing leiden.
