Zoeken
  1. De arbeidsovereenkomst volgens Duits recht

De arbeidsovereenkomst volgens Duits recht

De bepalingen van een volgens Duits recht tot stand gekomen arbeidsovereenkomst worden door de rechtbanken op hun redelijkheid getoetst. Taalkundige details zijn hierbij vaak bepalend voor de geldigheid van de afzonderlijke bepalingen. Binnen welke grenzen is sprake van een arbeidsrelatie en waarop moet worden gelet?Een arbeidsovereenkomst behoeft niet altijd schriftelijk te worden vastgelegd, mondelinge afspraken zijn voldoende. Omwille van bewijsredenen verdient het echter aanbeveling om (z...
Artikel | 22 juni 2015 | Susanne Hermsen-Pfeiffer
De bepalingen van een volgens Duits recht tot stand gekomen arbeidsovereenkomst worden door de rechtbanken op hun redelijkheid getoetst. Taalkundige details zijn hierbij vaak bepalend voor de geldigheid van de afzonderlijke bepalingen. Binnen welke grenzen is sprake van een arbeidsrelatie en waarop moet worden gelet?

Een arbeidsovereenkomst behoeft niet altijd schriftelijk te worden vastgelegd, mondelinge afspraken zijn voldoende. Omwille van bewijsredenen verdient het echter aanbeveling om (zoals ook in de praktijk gebeurt) een arbeidsovereenkomst over het algemeen schriftelijk vast te leggen

Werknemer of freelancer?
Net als in de Nederlandse wetgeving is ook volgens de Duitse wetgeving de grens tussen freelancer (dienst- of aannemingsovereenkomst) en werknemer van groot belang,

Tot de afgrenzingscriteria die hierbij door de rechtbanken worden gebruikt, behoort o.a. de vraag in hoeverre locatie en tijd waarop diegene die de dienst(en) moet leveren, de werkzaamheden moet uitvoeren, evenals de soort werkzaamheden, worden bepaald door de opdrachtgever. Een freelancer is niet aan deze aanwijzingen onderworpen, een werknemer wel. Een ander criterium is de integratie in het bedrijf van de betreffende onderneming. Indien de medewerker op locatie, dus in het bedrijf van de onderneming, werkzaam is en indien zijn werkzaamheden eigenlijk identiek zijn aan de werkzaamheden van een werknemer van de onderneming, dan duidt dit eveneens op een werknemersrelatie. Indien de medewerker gedurende zijn gehele arbeidsduur hoofdzakelijk werkzaam is bij de onderneming, dan duidt ook dit op een arbeidsrelatie. Wanneer de medewerker echter de mogelijkheid heeft om een opdracht aan te nemen of niet en om ook voor andere opdrachtgevers werkzaam te zijn, wanneer hij geen maandsalaris ontvangt, maar een vergoeding op uurbasis, waarover door hem rekeningen worden opgemaakt, dan duidt dit op een freelancer.

Indien tussen partijen een dienstrelatie werd aangegaan, maar achteraf blijkt dat het eigenlijk een arbeidsrelatie betreft, dan heeft dit verregaande consequenties: de vermeende freelancer is dan een werknemer met alle wettelijke consequenties van dien (arbeidsrecht is op de contractrelatie van toepassing, evenals de geldende sociale verzekeringswetgeving). De werkgever moet over het actuele jaar en over de vier voorafgaande jaren met terugwerkende kracht sociale verzekeringspremies betalen en bovendien bestaat het risico op strafrechtelijke consequenties.

Toepasselijk recht
In principe zijn de partijen vrij in hun keuze van het recht dat op de arbeidsrelatie van toepassing is. Ten aanzien van dit principe gelden echter twee beperkingen: dwingend wettelijke voorschriften van het objectief op de arbeidsrelatie van toepassing zijnde recht, die bedoeld zijn ter bescherming van de werknemer, blijven altijd van toepassing. Ditzelfde geldt voor zogenaamde ingrijpnormen volgens het objectief toepasselijk recht (dwingende voorschriften waarvan de naleving volgens een land zo cruciaal is voor het nationale openbare belang dat deze op alle situaties van toepassing zijn). Objectief van toepassing is het recht dat krachtens de wettelijke voorschriften van toepassing is. Bij grensoverschrijdende relaties is dit de Rome I Verordening. Deze bepaalt dat op een arbeidsrelatie het recht van dat land van toepassing is waarin de werknemer over het algemeen zijn werkzaamheden verricht. Indien dit niet kan worden vastgesteld, dan is het recht van toepassing van het land waarin de werkgever is gevestigd. Indien partijen bijvoorbeeld zijn overeengekomen dat op een arbeidsrelatie Nederlands recht van toepassing is, maar de werknemer zijn werkzaamheden hoofdzakelijk in Duitsland verricht, dan zijn in dat geval Duitse dwingend wettelijke voorschriften, bedoeld ter bescherming van de werknemer, van toepassing, naast de Nederlandse voorschriften.

Beperkingen ten aanzien van de opmaak van de overeenkomst
Op arbeidsovereenkomsten, ook indien hiervan slechts één keer gebruik wordt gemaakt, zijn de voorschriften over algemene contractvoorwaarden van toepassing. Deze voorschriften vormen de belangrijkste beperkingen bij de opmaak van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan nog sprake zijn van beperkingen op basis van cao's of bedrijfsafspraken. Alleen indien de werkgever aan de werknemer de mogelijkheid biedt om de inhoud van de bepalingen van de arbeidsovereenkomst mede te bepalen, is sprake van een individuele overeenkomst, waarvoor minder strenge eisen gelden.

Een clausule in een arbeidsovereenkomst mag niet verrassend van aard zijn. Een clausule is verrassend van aard indien deze ongebruikelijk is en de werknemer deze niet hoefde te verwachten. Daarom verdient het aanbeveling om belangrijke clausules altijd op te nemen in een apart artikel voorzien van een duidelijke titel.

Een clausule mag ook niet onredelijk zijn. Een clausule is onredelijk indien de werkgever door middel van eenzijdig door hem opgestelde contractbepalingen probeert om op ongeoorloofde wijze zijn eigen belangen ten koste van de werknemer veilig te stellen, zonder dat hij hierbij voldoende rekening houdt met de belangen van de werknemer en zonder hierbij de werknemer een redelijke compensatie te bieden. Van onredelijkheid kan bovendien sprake zijn indien een clausule onvoldoende transparant of duidelijk is.

Indien een clausule ongeldig is, dan wordt deze vervangen door de hiervoor geldende wettelijke regeling. Dit laat onverlet de geldigheid van de overige bepalingen van de overeenkomst. Bij grensoverschrijdende arbeidsovereenkomsten wordt er bovendien op gewezen dat de verschillen tussen het Duitse en het Nederlandse arbeidsrecht tamelijk groot zijn. Daarom dient men zich van tevoren goed omtrent de gevolgen te informeren.