Min/max-contract: minder flexibel dan gedacht

Een min/max-contract is een arbeidsovereenkomst waarin zowel een minimum als een maximum aantal arbeidsuren is overeengekomen. Een werknemer heeft in ieder geval recht op loon over het minimum aantal overeengekomen arbeidsuren. Dit worden de zogenaamde garantie-uren genoemd. Voor de uren afgesproken boven het minimum aantal kan de werkgever de werknemer oproepen, waarna de werknemer verplicht is aan deze oproep gehoor te geven. Feitelijk is sprake van een combinatie tussen een deeltijdovereenkomst voor het minimum aantal arbeidsuren en een oproepovereenkomst voor het meerdere dan het minimum aantal arbeidsuren.

In een zaak die voorlag bij de rechtbank Noord-Nederland had een werkneemster een min/max-contract van 16 tot 32 uur. In de praktijk werkte zij echter structureel meer. Over 2013 en 2014 werkte zij namelijk gemiddeld 29 uur per week op basis van een vooraf vastgesteld tweewekelijks dienstrooster. Vanaf het moment dat de werkneemster arbeidsongeschikt raakte, betaalde haar werkgever haar voor het minimum van 16 uur per week uit.

Werkneemster doet een beroep op het rechtsvermoeden ter zake de omvang van de arbeid (artikel 7:610b BW) en stelt dat haar minimale arbeidsduur moet worden vastgesteld op 29 uur, het gemiddelde aantal uren dat zij de afgelopen 2 jaren heeft gewerkt.

Rechtsvermoeden ter zake de omvang van de arbeid

Het rechtsvermoeden ter zake de omvang van de arbeid kan in twee situaties door een werknemer worden ingeroepen:

1.   de situatie waarin de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is overeengekomen;

2.   de situatie waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur.

De rechtbank Noord-Nederland oordeelt in navolging van een eerdere uitspraak van het gerechtshof Den Haag dat de tweede genoemde situatie, zich ook in geval van een min/max-contract kan voordoen. Namelijk in de situatie dat de werkelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de overeengekomen minimum uren. Met andere woorden: indien een werkgever zijn werknemer over een langere periode structureel (veel) meer inzet dan de overeengekomen minimum uren, kan de werknemer een beroep doen op het wettelijke rechtsvermoeden en brengt het goed werkgeverschap met zich mee dat de omvang van het overeengekomen minimum aantal uren moet worden verhoogd. Omdat het volgens de rechter niet in de rede ligt het minimum aantal uren te verhogen tot de gemiddelde arbeidsomvang van 29 uur per week omdat daardoor de door partijen beoogde flexibiliteit teveel verloren zou gaan, stelt de rechter het minimum aantal uren vast op 24 uur per week. Dat zijn dus 5 uren minder dan het aantal gemiddelde arbeidsuren per week.

Echter, omdat werkneemster arbeidsongeschikt is en zij gedurende haar ziekte recht heeft op het loon dat gebaseerd is op het gemiddelde loon dat zij had kunnen verdienen als zij niet ziek zou zijn geworden, stelt de rechter vast dat werkneemster gedurende haar arbeidsongeschiktheid recht heeft op loon overeenkomstig haar gemiddelde 29 uur per week. Hierna valt zij terug op het nieuw vastgestelde minimum van 24 uur per week.

Hoewel tot voor kort werd gedacht dat het rechtsvermoeden met name bij nul-urencontracten kon worden ingeroepen, moet thans worden vastgesteld dat ook een min/max-contract voor een beroep op het rechtsvermoeden niet meer veilig is. Wordt een medewerker gedurende een langere periode structureel boven het minimum aantal overeengekomen arbeidsuren ingezet, dan ligt een beroep op het wettelijke rechtsvermoeden op de loer. Houdt u daar rekening mee.