Zoeken
  1. De rechten van een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde tijd bij een doorstart na faillissement

De rechten van een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde tijd bij een doorstart na faillissement

De afgelopen tijd werd Nederland weer overspoeld met grote faillissementen waarbij ook veel werknemers waren betrokken. De faillissementen van Koops Furness en Halfords waren hier voorbeelden van. Bij het eerstgenoemde faillissement waren 1085 medewerkers betrokken. Bij het faillissement van Halfords 536 werknemers. De curatoren voeren in beide faillissementen nog steeds gesprekken met potentiële kandidaten voor een doorstart. Bij de faillissementen binnen de Koops Furness groep zijn er reeds...
Auteur artikelDirkzwager
Gepubliceerd26 november 2014
Laatst gewijzigd26 november 2014
Leestijd 
De afgelopen tijd werd Nederland weer overspoeld met grote faillissementen waarbij ook veel werknemers waren betrokken. De faillissementen van Koops Furness en Halfords waren hier voorbeelden van. Bij het eerstgenoemde faillissement waren 1085 medewerkers betrokken. Bij het faillissement van Halfords 536 werknemers. De curatoren voeren in beide faillissementen nog steeds gesprekken met potentiële kandidaten voor een doorstart. Bij de faillissementen binnen de Koops Furness groep zijn er reeds doorstarts gerealiseerd van diverse vestigingen. Bij het faillissement van Halfords is het nog zeer onzeker of er een doorstart kan worden bereikt.

Als werknemer sta je bij dit traject veelal aan de zijlijn en word je hopelijk uiteindelijk geconfronteerd met een doorstart kandidaat die ook jou als werknemer een dienstverband wil aanbieden. Welke rechten kun je als werknemer nu eigenlijk aan je voormalig dienstverband voor bepaalde tijd bij de failliete werkgever ontlenen met betrekking tot de nieuwe arbeidsrelatie? En waar moet de doorstart kandidaat rekening mee houden voor wat betreft arbeidsrechtelijke aspecten? In dit artikel zal ik ingaan op de zogenaamde ketenregeling. Deze regeling houdt kortweg gezegd in dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege heeft te gelden als een overeenkomst voor onbepaalde tijd indien de contracten voor bepaalde tijd de duur van 36 maanden hebben overschreden of indien meer dan drie arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd.

Curatoren zijn bij aanvang van een faillissement veelal genoodzaakt om de arbeidsovereenkomsten met alle werknemers te beëindigen omdat er geen liquide middelen beschikbaar zijn voor het voldoen van de salarissen. Op grond van art. 40 Faillissementswet komt aan de curator een speciale opzeggingsbevoegdheid toe. Door de arbeidsovereenkomst op te zeggen stelt de curator UWV in de gelegenheid om de loonverplichtingen op grond van de loongarantieregeling over te nemen. Hiermee is gewaarborgd dat de werknemer in ieder geval het loon over de opzegtermijn ontvangt. De opzegtermijn bedraagt doorgaans zes weken.

De doorstarter heeft de vrij keuze in welke werknemers wel of niet een arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. Een doorstart kandidaat kan hebben te gelden als opvolgend werkgever waardoor de bovenstaande ketenregeling van toepassing is. Dit is ook het geval indien de curator tussentijds de arbeidsovereenkomsten op grond van art. 40 Fw. heeft beëindigd. Dat de ketenregeling ook bij een doorstart na faillissement van toepassing is besliste de Hoge Raad in het arrest van 14 juli 2006, (Isik/Boekenvoordeel).

Wanneer is er nu sprake van opvolgend werkgeverschap? hiervan is sprake als (i) binnen het nieuwe dienstverband dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer worden vereist, en (ii) de relatie tussen de beide werkgevers zodanig is dat het inzicht van de voormalig werkgever, ter zake de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer voor de functie, aan de nieuwe werkgever kan worden toegerekend. Dit volgt uit het arrest van de Hoge Raad d.d. 11 mei 2012 (Van Tuinen/Wolters). Indien bijvoorbeeld een doorstart wordt gerealiseerd door het voormalige management van de failliete vennootschap kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap indien de werknemer dezelfde functie behoudt.

Recentelijk heeft een doorstartende partij de toepassing van de ketenregeling getracht te doorkruisen door een vaststellingsovereenkomst te sluiten met de betreffende werknemer die mogelijk aanspraak zou kunnen maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (Rechtbank Midden-Nederland sector kanton locatie Utrecht). In de vaststellingsovereenkomst werd bepaald dat de doorstarter nimmer zou hebben te gelden als opvolgend werkgever. De kantonrechter maakte hier korte metten mee. In dit specifieke geval hadden de twee directeuren van de failliete werkgever de activa uit faillissement overgenomen en vervolgens de onderneming voortgezet in een nieuwe entiteit. De rechtbank achtte het evident dan in dit geval de ketenregeling van toepassing was en oordeelde dat in een dergelijk geval deze toepasselijkheid niet kan worden weg gecontracteerd door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De ketenregeling is van dwingend recht en daarvan kan slechts beperkt worden afgeweken, hetgeen in de voorliggende casus niet was gebeurd.

Wanneer had een vaststellingsovereenkomst nu wel soelaas kunnen bieden? Hoewel deze vraag nog niet uitdrukkelijk aan de rechter is voorgelegd lijkt het weg contracteren wel mogelijk indien onzekerheid bestaat over de vraag of de ketenregeling van toepassing is of indien de vaststelling dient ter beëindiging van een geschil (art. 7:902 BW). Van onzekerheid over de toepasselijkheid van de ketenregeling en/of een geschil over toepassing van de ketenregeling was in dit geval echter geen sprake.

Voor een doorstarter of werknemer die betrokken is in een doorstart is het dus van belang om bij opvolgende contracten in de gaten te houden of wellicht een beroep kan worden gedaan op de ketenregeling. De doorstarter kan hiermee voorkomen dat hij op korte termijn wordt geconfronteerd met langdurige arbeidsrechtelijke verplichtingen. Anderzijds kan de werknemer een betere positie afdwingen indien de doorstarter dit over het hoofd heeft gezien.