Inleiding
Als werkgever wil je voorkomen dat iemand wordt aangenomen die strafbare feiten heeft gepleegd of zijn werkervaring heeft verzonnen. Om dit te voorkomen kan toekomstig personeel worden gescreend. Een van de instrumenten voor het ‘screenen’ van personeel is de Verklaring omtrent het gedrag (VOG). Met een VOG wordt kortgezegd de betrouwbaarheid van toekomstig personeel beoordeeld.
In sommige sectoren (zoals in de jeugdzorg, zorg vanuit de Wet langdurige zorg, het onderwijs en de taxibranche) is het verkrijgen van een VOG van een voldoende recente datum wettelijk verplicht. Ook ingeval van bepaalde beroepen met hogere integriteitseisen is een VOG verplicht voorafgaand aan indiensttreding.
Een afgegeven VOG biedt echter nog geen volledige zekerheid over de betrouwbaarheid van personeel. Een VOG is immers slechts een momentopname en bovendien wordt er op basis van een gekozen screeningsprofiel enkel getoetst of het (justitiële) verleden van de betreffende persoon bezwaren oplevert voor het vervullen van de functie. De VOG is zogezegd maar één van de instrumenten die een werkgever kan inzetten bij de beoordeling van de betrouwbaarheid van toekomstig personeel. Voor een gedegen beoordeling kan het raadzaam zijn via meerdere bronnen informatie te verkrijgen (bijvoorbeeld door referenties op te vragen). Werkgevers doen er daarom goed aan hier verstandig mee om te gaan teneinde veiligheids- en integriteitsrisico’s (zoveel als mogelijk) te voorkomen. Een eerste goede stap: maak gebruik van de VOG. Hoe dit in zijn werk gaat en welke waarborgen een VOG biedt, leest u in deze blog.
De VOG
Wanneer van belang?
In de praktijk komt het geregeld voor dat werknemers niet integer handelen. Dit kan uiteraard ongewenste gevolgen hebben voor de betrokkenen, maar ook negatieve publiciteit opleveren voor de werkgever en in sommige gevallen zelfs een grote maatschappelijke onrust veroorzaken (denk bijvoorbeeld aan seksueel misbruik). Een werkgever is daarom gebaat bij een goed integriteitsbeleid om deze risico’s zoveel als mogelijk te beperken. Nog belangrijker wordt dit wanneer sprake is van zogenaamde integriteitsgevoelige functies binnen uw organisatie. hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan managers met verstrekkende bevoegdheden, functies waarbij er met vertrouwelijke of strategische informatie wordt omgegaan, functies waarbij er met zwakkere groepen wordt gewerkt (zoals in de jeugdzorg, gehandicaptenzorg en ouderenzorg) en functies binnen de financiële dienstverlening. Een veelgebruikt middel om te werven personeel te toetsen op “betrouwbaarheid” is de VOG.
De aanvraag
Een VOG kan zowel schriftelijk als digitaal worden aangevraagd bij Screeningsautoriteit Justis. In beide gevallen zal de werknemer uiteindelijk de aanvraag (compleet maken en) indienen. Als werkgever kunt u aangeven hoe uw toekomstige werknemer moet worden gescreend door een screeningsprofiel te kiezen, zoals het profiel gezondheidszorg of financiële dienstverlening.
Waar wordt op getoetst?
Bij een aanvraag voor een VOG wordt het (justitiële) verleden van de betreffende persoon getoetst om te beoordelen of zijn verleden geen bezwaar vormt voor het vervullen van de functie. De toets is afhankelijk van het gekozen screeningsprofiel. Justis kijkt binnen een zogenaamde ‘terugkijktermijn’ of er (voor de functie relevante) strafbare feiten bekend zijn.
Terugkijktermijn
De terugkijktermijn voor een VOG is standaard vier jaar vóór de datum van de aanvraag. Afhankelijk van de functie kan tot 30 jaar worden teruggekeken (zoals bij rechterlijke ambtenaren of personeel van de Dienst Justitiële Inrichtingen, waarvoor hoge integriteitseisen gelden). Hierop bestaan enkele uitzonderingen, zo geldt er bijvoorbeeld een onbeperkte terugkijktermijn voor zedendelicten.
Verkrijgen van een VOG
Een VOG wordt in de regel binnen één tot vier weken na de aanvraag door Justis afgegeven. In sommige gevallen kan deze termijn uitlopen.
In de tussentijd kan een arbeidsovereenkomst worden gesloten. Let er dan wel op dat de arbeidsovereenkomst een opschortende voorwaarde bevat. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst pas in werking treedt zodra een bepaalde voorwaarde is vervuld, in dit geval het verkrijgen van een geldige VOG. Los daarvan bestaat er de mogelijkheid om een ontbindende voorwaarde op te nemen. De arbeidsovereenkomst eindigt bij het intreden van de ontbindende voorwaarde, zoals het niet binnen een bepaalde termijn verkrijgen van een VOG.
De VOG is binnen: eind goed al goed?
Controleer als werkgever altijd of de VOG echt is. Op de website van Justis worden enkele kenmerken genoemd waaraan u een echte VOG kunt herkennen.
Zoals eerder genoemd betreft een VOG daarnaast een momentopname (alleen in bepaalde sectoren wordt continu gescreend, zoals bijvoorbeeld in de kinderopvang). Sommige cao’s of wetten bepalen dat voor bepaalde functies of werkzaamheden niet alleen voorafgaand, maar ook gedurende het dienstverband een geldende VOG moet kunnen worden afgegeven (zoals in de cao Jeugdzorg).
Het is raadzaam om als werkgever – na overleg met de ondernemingsraad – van deze groep medewerkers structureel en routinematig (bijvoorbeeld eens per twee jaar en op kosten van de werkgever) een nieuwe VOG te verlangen. Op die manier wordt voorkomen dat strafbare feiten na de indiensttredingsdatum buiten beschouwing blijven. Ook voorheen onterecht afgegeven VOG’s (bijvoorbeeld vanwege een per ongeluk gebruikte kortere terugkijktermijn) worden ‘gerepareerd’.
Maar wat nu als er bij een nieuwe aanvraag ineens geen VOG meer wordt verstrekt? Kan het dienstverband dan worden beëindigd? Juridisch is dat niet altijd een uitgemaakte zaak. Het is dan ook verstandig om als werkgever hierover goed na te denken. In plaats van een opschortende voorwaarde kan in het geval dat een VOG wettelijk verplicht is ervoor worden gekozen om een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De ontbindende voorwaarde is dan – kortgezegd - dat de arbeidsovereenkomst eindigt, op het moment dat de werknemer niet langer (opnieuw) over een geldige VOG kan beschikken. Het is dan verstandig om bij de startdatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de aanvraag van en de termijn waarbinnen de VOG wordt afgegeven.
Een ontbindende voorwaarde is alleen geldig indien aan een viertal vereisten wordt voldaan, namelijk:
- de ontbindende voorwaarde levert geen strijdigheid op met het ontslagrecht;
- de voorwaarde betreft een toekomstige onzekere gebeurtenis;
- waarvan het intreden objectief bepaalbaar is; en
- die niet afhankelijk is van de wil of subjectieve waardering van een daarbij belanghebbende partij (de werkgever)
In de lagere rechtspraak wordt ook wel aangenomen dat een aanvullend vereiste is dat na vervulling van de ontbindende voorwaarde geen invulling meer kan worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst (het “inhoudsloos” worden van de arbeidsovereenkomst; bijvoorbeeld wanneer de VOG wettelijk verplicht is). Of dit extra vereiste terecht wordt gesteld door sommige lagere rechters is overigens zeer de vraag.
Afsluitend
Er is een aantal zaken waar een werkgever op moet letten wanneer er een VOG (wettelijk) verplicht is voor bepaalde werknemers. Dit is met name het geval omdat een VOG ‘slechts’ een momentopname betreft. Het loont om hierover vooraf goed na te denken en daarnaast een goed integriteitsbeleid te voeren.
Contact
Wilt u meer weten over de (aanvraag van een) VOG of heeft u hulp nodig bij het opstellen van een ontbindende - of opschortende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst? Neemt u dan gerust contact op met Frank Stout of Dennis Hut.
