Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer I: zorgplicht en aansprakelijkheid van de werkgever

Wat is grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer omvat een breed spectrum van gedragingen. Er bestaat geen eenduidige definitie en grensoverschrijdend gedrag is in feite een verzamelterm voor alle vormen van gedrag waarbij de ene persoon de grenzen van de andere persoon niet respecteert: fysiek, verbaal of non-verbaal, en dat iemand ervaart als bedreigend, vernederend of intimiderend. Dat er geen definitie is, impliceert dat de vraag of een bepaalde gedraging juridisch beschouwd kan worden als grensoverschrijdend, van geval tot geval verschilt.

Seksuele intimidatie is wel gedefinieerd. Op grond van artikel 7:646 lid 8 BW wordt hieronder verstaan: 'enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.'

PSA: de wettelijke definitie van psychosociale arbeidsbelasting

Grensoverschrijdend gedrag is een van de meest voorkomende oorzaken van ernstige PSA-klachten. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) definieert "psychosociale arbeidsbelasting" (PSA) als de blootstelling aan factoren in de arbeidssituatie die stress teweegbrengen, waaronder in ieder geval:

• agressie of geweld

• direct of indirect onderscheid

• pesten

• seksuele intimidatie

• werkdruk

In Nederland wordt een derde van het totale ziekteverzuim veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten en dit is dan ook de meest voorkomende beroepsziekte. De juridische dynamiek rond dit thema staat daarom logischerwijs niet stil. In 2025 is een wetsvoorstel ingediend tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de invoering van een verplichte gedragscode ongewenst gedrag. Tegelijkertijd is een (gewijzigd) voorstel van wet tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon in behandeling. Bovendien is bij de Tweede Kamer aanhangig het voorstel tot goedkeuring van het Verdrag inzake het uitbannen van geweld en intimidatie op de werkvloer (ILO 190-verdrag). Voor werkgevers betekent dit: de normen worden aangescherpt, de bewijslast blijft zwaar, en de risico's op aansprakelijkheid nemen toe.

Wettelijke grondslagen voor aansprakelijkheid van de werkgever

Art. 7:658 BW - de reikwijdte

De centrale aansprakelijkheidsgrondslag is art. 7:658 BW. De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten op zodanige wijze in te richten en te onderhouden, alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Relevant voor grensoverschrijdend gedrag is dat de bescherming van art. 7:658 BW zich ook uitstrekt tot het voorkomen van psychische schade. De ratio van de verhoogde aansprakelijkheid is niet zozeer gelegen in het fysieke karakter van de aantasting, maar in de omstandigheid dat de werkgever bepaalt op welke plaats, onder welke omstandigheden en met welke hulpmiddelen de werknemer moet werken. Dit is niet anders wanneer de werkomstandigheden niet fysiek, maar psychisch ziekmakend zijn.

Bewijslast bij psychische schade door grensoverschrijdend gedrag

De bewijslast dat de (psychische) schade is opgelopen in de uitoefening van de werkzaamheden, ligt bij de werknemer. In de praktijk blijkt dit nog wel eens een drempel te zijn. Dat heeft ermee te maken dat psychische klachten doorgaans geleidelijk ontstaan en uiteenlopende (multicausale) oorzaken kunnen hebben, zowel in de werksfeer als daarbuiten (ECLI:NL:RBLIM:2022:10062; ECLI:NL:GHARN:2011:BP9066). Bij pesten geldt bovendien dat dit vaak een structureel karakter heeft en verschillende vormen kan aannemen zoals kleinerende opmerkingen, constante kritiek, intimidatie, flauwe grappen en roddelen. Of daarvan sprake is dient objectief bepaald te worden, en dat blijkt in de praktijk niet eenvoudig (vgl. ECLI:NL:RBNHO:2021:10079, r.o. 5.11; ECLI:NL:CRVB:2020:2672).

Dat betekent niet dat werkgevers geen risico lopen. Een voorbeeld daarvan is een uitspraak van het Hof Amsterdam van 16 maart 2021 (ECLI:NL:GHAMS:2021:755). In deze kwestie oordeelde het hof dat met de verklaringen van zowel de arbo-arts, de huisarts, de behandelende psychologen en psychiater genoegzaam was komen vast te staan dat de psychische schade was geleden in de uitoefening van de werkzaamheden.

De zorgplicht

De uit art. 7:658 lid 1 BW voortvloeiende zorgplicht houdt in algemene bewoordingen in dat de werkgever voor het verrichten van arbeid zodanige maatregelen treft en aanwijzingen geeft als redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Daarbij geldt dat de norm geen absolute waarborg schept, maar dat niet snel aangenomen kan worden dat aan de zorgplicht is voldaan.

De zorgplicht wordt ingevuld door de arbowetgeving. De Arbowet verplicht werkgevers een PSA-beleid te voeren gericht op preventie en klachtafhandeling (art. 3 Arbowet). Als werknemers kunnen worden blootgesteld aan PSA, moet de werkgever de risico's hiervan in kaart brengen in het kader van een RI&E en een bijbehorend plan van aanpak opstellen met maatregelen ter voorkoming van PSA, met inachtneming van de stand van de wetenschap (art. 5 Arbowet).

Een werkgever die door middel van een RI&E kan aantonen dat hij het gevaar dat zich heeft voorgedaan geïdentificeerd heeft en de nodige maatregelen heeft genomen, is al een eind op weg in het aantonen dat hij aan zijn zorgplicht voldaan heeft. Het omgekeerde geldt echter ook: een werkgever die de aanwezige risico's niet in kaart heeft gebracht en op basis daarvan geen preventieve maatregelen heeft genomen en instructies of waarschuwingen heeft gegeven, kan moeilijk aan zijn zorgplicht hebben voldaan.

Twee uitspraken illustreren de gevolgen van het ontbreken van een RI&E-beleid:

Seksuele intimidatie, geen RI&E (Hof Amsterdam 16 maart 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:755)

Daarin was sprake van een werknemer die meerdere malen melding had gemaakt van seksuele intimidatie door een collega. Nu de werkgever niet beschikte over een schriftelijke RI&E en een plan van aanpak voldeed de werkgever volgens het hof in ieder geval niet aan zijn formele zorgplicht op grond van de Arbowet. Bovendien oordeelde het hof dat de werkgever ook zijn materiële zorgplicht had geschonden: gelet op de herhaalde, concrete klachten over seksuele intimidatie had de werkgever nader onderzoek moeten initiëren via een vertrouwenspersoon of klachtencommissie, dan wel externe ondersteuning moeten inschakelen; één gesprek en een waarschuwing waren onvoldoende.

Agressie, geen RI&E (Rb. Limburg 26 februari 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:1947)

De rechtbank Limburg bevestigde dit ook in haar uitspraak van 26 februari 2025 (ECLI:NL:RBLIM:2025:1947): de kantonrechter stelde voorop dat een RI&E, waarin risico's van agressie waren onderkend, ontbrak. Reeds om die reden kon worden geoordeeld dat de werkgeefster niet had voldaan aan haar stelplicht dat zij de gevaren waaraan haar werknemers blootstaan voldoende in kaart had gebracht en afdoende maatregelen had getroffen om die gevaren zo veel mogelijk te minimaliseren.

De rechtspraak laat zien dat de beoordeling van de vraag of de zorgplicht is nagekomen sterk afhangt van de concrete omstandigheden. Drie volgende uitspraken illustreren de nuance.

Burn-out na zakelijke meningsverschillen — géén aansprakelijkheid (HR 28 maart 2025, ECLI:NL:HR:2025:480)

In deze procedure stelde een werkneemster haar werkgever aansprakelijk voor de als gevolg van een burn-out en depressie door haar geleden en nog te lijden schade. De zes incidenten met haar manager werden niet als grensoverschrijdend aangemerkt in objectieve zin; het betroffen zakelijke meningsverschillen. De werkgever die aantoonbaar over adequaat PSA-beleid beschikt, dat beleid daadwerkelijk heeft uitgevoerd én gedocumenteerd, staat bij een aansprakelijkheidsclaim dus beduidend sterker.

Nazorg na agressieve patiënt — aansprakelijkheid wegens schending zorgplicht (Rb. Midden-Nederland 12 juni 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:4009)

De kantonrechter oordeelde dat gedaagde haar zorgverplichting niet was nagekomen. Dat een incident zich kan voordoen, kan een werkgever vaak niet verweten worden, maar in deze uitspraak werd de werkgever wel verweten onvoldoende nazorg te hebben geboden na de confrontatie met agressie. Zo was er geen vertrouwenspersoon en hebben er geen nazorggesprekken plaatsgevonden.

Hoge werkdruk in zorginstelling – géén schending zorgplicht (Rb. Amsterdam 28 mei 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:5370)

Een werkneemster stelde een uitputtingsdepressie, burn-out gerelateerde klachten en PTSS te hebben opgelopen als gevolg van een verhoogde psychosociale arbeidsbelasting. Zij voerde daartoe een reeks werkomstandigheden aan, waaronder structureel te hoge werkdruk, pestgedrag, onrechtmatige beëindiging van haar opleiding en onterechte productiedruk. De kantonrechter oordeelde dat de werkdruk weliswaar hoog was, maar dat de werkgever actief op meldingen had gereageerd en voldoende maatregelen had getroffen. De overige stellingen kwamen niet vast te staan of waren onvoldoende onderbouwd, zodat van gevaarlijke of schadelijke werkomstandigheden in de zin van artikel 7:658 BW geen sprake was.

Art. 7:611 BW – goed werkgeverschap

Wanneer een aansprakelijkheidsvordering op grond van artikel 7:658 BW strandt, bijvoorbeeld omdat het functioneel verband ontbreekt, biedt artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap) een aanvullende grondslag.

Het goed werkgeverschap verplicht de werkgever zich als een goed werkgever te gedragen. Dit is de arbeidsrechtelijke invulling van de algemene verbintenisrechtelijke norm die, kortweg inhoudt dat partijen bij een overeenkomst zich aan de eisen van redelijkheid en billijkheid moeten houden. Het goed werkgeverschap brengt onder andere mee dat een werkgever een werknemer aanspreekt die zich seksueel grensoverschrijdend gedraagt op de werkvloer, maar ook jegens degene die de melding doet (NJB 2024/1413).

Art. 6:170 BW – risicoaansprakelijkheid voor gedrag van ondergeschikten

Een werkgever kan tevens aansprakelijk zijn op grond van art. 6:170 BW, de kwalitatieve aansprakelijkheid voor fouten van ondergeschikten. Dit artikel kan een grondslag bieden wanneer een werknemer een andere werknemer schade toebrengt in de uitvoering van zijn werk. Hierbij geldt dat de fout van de ondergeschikte een onrechtmatige daad (art. 6:162 BW) moet zijn, en dat er een functioneel verband is tussen de dienstbetrekking en de gedraging.

Art. 7:646 BW – verbod op (seksuele) intimidatie

Art. 7:646 BW verbiedt onderscheid op grond van geslacht en bepaalt expliciet dat dit verbod mede een verbod op intimidatie en seksuele intimidatie omvat. Bij schending van dit verbod geldt een verschuiving van de bewijslast: art. 7:646 lid 12 BW bepaalt dat de bewijslast verschuift naar degene die zich aan het maken van verboden onderscheid schuldig heeft gemaakt indien de wederpartij in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden.

Conclusie: proactief PSA-beleid als juridische noodzaak voor werkgevers

De juridische contouren zijn helder: de werkgever die grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer niet actief voorkomt, riskeert aansprakelijkheid op meerdere grondslagen. van de zorgplicht ex art. 7:658 BW tot de kwalitatieve aansprakelijkheid van art. 6:170 BW. De rechtspraak laat zien dat het ontbreken van een RI&E, een plan van aanpak of adequate nazorg vrijwel steeds fataal is voor het verweer dat aan de zorgplicht is voldaan. Omgekeerd biedt een aantoonbaar, daadwerkelijk uitgevoerd en gedocumenteerd PSA-beleid de werkgever een reële verdediging. Met de aanscherping van de Arbowet, de verplichte gedragscode, de verplichte vertrouwenspersoon en de ratificatie van het ILO 190-verdrag, wordt de lat alleen maar hoger gelegd. Voor werkgevers is de boodschap eenduidig: wie niet investeert in preventie, documentatie en nazorg, loopt een reëel aansprakelijkheidsrisico. Een proactief PSA-beleid is daarmee niet alleen een juridische noodzaak, maar ook een investering in een gezonde en veilige werkomgeving.

Meer weten over de verzekeringsrechtelijke aspecten van grensoverschrijdend gedrag en de risico’s voor een bestuurder? Lees het vervolgartikel ‘Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer II: verzekeringsrechtelijke aspecten’.