Welk recht is van toepassing?
Of u de arbeidsovereenkomst kunt gebruiken die u ook voor uw Nederlandse werknemers gebruikt, hangt af van welk recht op de contractuele relatie van toepassing is.
- Volgens artikel 3 van Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees Parlement en de Raad van 17 juni 2008 (kortweg: Rome I-verordening) is er in beginsel een vrije rechtskeuze.
- Volgens artikel 8, lid 1, van de Rome I-verordening mag de rechtskeuze van partijen er echter niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest van het rechtsstelsel waarin hij gewoonlijk zijn arbeid verricht. Dit betekent dat zelfs indien u Nederlands recht van toepassing zou verklaren op de arbeidsverhouding, de werknemer, indien hij zijn werkzaamheden gewoonlijk verricht vanuit Duitsland, de bescherming geniet van de dwingende bepalingen van het Duitse recht.
Dit betekent dat de werknemer altijd wordt beschermd door het rechtsstelsel dat een betere werknemersbescherming kent. Vanuit dit oogpunt is het dus niet raadzaam een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht te sluiten indien de werknemer zijn werkzaamheden gewoonlijk vanuit Duitsland verricht. In dat geval moet er een arbeidsovereenkomst naar Duits recht worden gesloten. Op die manier wordt de werknemer alleen beschermd door het Duitse recht en niet ook door het Nederlandse.
Samenvattend adviseren wij u dus om de arbeidsovereenkomst die u voor uw Nederlandse werknemers gebruikt, niet ook voor uw Duitse werknemers te gebruiken.
Het opstellen van een Duitse arbeidsovereenkomst
Bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten volgens Duits recht vragen veel Nederlandse ondernemers zich af of zij deze op dezelfde manier kunnen opstellen als hun Nederlandse. Als gevolg van andere wettelijke voorschriften en Duitse gebruiken is dit niet het geval. Voorbeelden hiervan zijn het:
- postcontractuele non-concurrentiebeding,
- het overeenkomen van een proeftijd
- het medisch attest in geval van ziekte.
Postcontractueel non-concurrenteibeding
In Nederland is het meer dan gebruikelijk om met de meeste werknemers een postcontractueel non-concurrentiebeding overeen te komen. Dit is ook mogelijk in Duitsland. Hiervan wordt echter slechts in uitzonderlijke gevallen gebruik gemaakt, omdat de onderneming, anders dan in Nederland, zich ertoe moet verbinden de werknemer compensatie (Karenzentschädigung) te betalen.
De compensatie is de totale of pro rata vergoeding voor de duur van het niet-concurrentiebeding. De basis voor de berekening is het laatste salaris van de werknemer die hij ontving voordat hij de onderneming verliet. Het minimumbedrag van de compensatie bedraagt 50% van het laatst ontvangen salaris.
Kent het Duitse arbeidsrecht ook een proeftijd?
Een proeftijd is in Duitsland absoluut gebruikelijk. Anders dan in Nederland kan zelfs een proeftijd van maximaal 6 maanden worden overeengekomen. Dit is ook een gangbare praktijk.
Medisch attest in geval van ziekte
Duitse werknemers zijn verplicht uiterlijk op de derde dag van hun ziekte een medisch attest van hun arts aan de werkgever en de ziektekostenverzekering over te leggen. Dit wordt gebruikelijk ook in Duitse arbeidsovereenkomst opgenomen. Hoewel dit voor Nederlandse werkgevers ongebruikelijk mag lijken, is het voor Duitse werknemers volstrekt normaal.
Kortom, het is de moeite waard Duitse werknemers in dienst te nemen als dat voor uw bedrijf van voordeel is. Om later niet voor onaangename verrassingen te komen staan, is het raadzaam om daarbij juridische ondersteuning in te roepen. Wij adviseren u graag vooraf en helpen u bij uw stappen op de Duitse arbeidsmarkt.
Verschil tussen het Nederlandse en Duitse socialezekerheidsstelsel?
Als werknemers in verschillende landen werken, bepaalt de arbeidstijd van de werknemers in het land waar zij wonen welk socialezekerheidsstelsel voor de werknemer verantwoordelijk is. Als de arbeidstijd in het land van verblijf 25% of meer bedraagt, is de verplichting tot sociaalverzekering van het land van verblijf van toepassing. Als de werknemer gewoonlijk in Duitsland werkt, moet hij of zij dus ook in Duitsland een sociale verzekering hebben net zoals in Nederland.
Een van de belangrijkste verschillen tussen het Duitse socialezekerheidsstelsel en het Nederlandse stelsel voor werkgevers is de loondoorbetaling in geval van ziekte. Volgens de Duitse wet hoeft de werkgever het loon slechts 6 weken door te betalen. Daarna neemt de ziektekostenverzekering van de werknemer het over.
German Desk
Al jarenlang adviseren wij Nederlandse ondernemers bij het zakendoen in Duitsland. Wij zijn actief voor starters, het grotere MKB en nationale en internationale bedrijven. Wij begeleiden zowel Nederlandse als Duitse bedrijven die in het buurland zakendoen. Maak kennis met onze German Desk.
