Doorwerken na de AOW-leeftijd: waar moet een werkgever op letten?

Waar menig werknemer uitkijkt naar een wat rustigere oude dag, zit niet iedere werknemer hierop te wachten. Sommige werknemers zouden na hun AOW-leeftijd hun carrière juist willen vervolgen. Ook werkgevers kunnen daar welwillend tegenover staan, bijvoorbeeld met het oog op de expertise die de medewerker in al die jaren heeft opgedaan. Waar een werkgever vanuit arbeidsrechtelijk perspectief in het verleden nog wel eens werd tegengewerkt om een medewerker ook na de AOW-leeftijd in dienst te houden, ligt dit vanaf 1 juli 2015 anders. Als het aan de ministerraad ligt, wordt dit (naar verwachting) vanaf 1 januari 2016 nog meer vereenvoudigd.

Wat verandert er per 1 juli 2015?

Per 1 juli 2015 treedt het nieuwe ontslagrecht van de Wet Werk en Zekerheid in werking. Eén van deze nieuwe ontslagregels ziet op de oudere werknemer. Allereerst wordt wettelijk vastgelegd dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met de medewerker die de AOW-leeftijd (of een afwijkende pensioenleeftijd) bereikt heeft, mag opzeggen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter. Dit is een versoepeling, omdat in het huidige ontslagrecht werkgevers een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf nodig hebben, wil de werkgever het dienstverband met een AOW-gerechtigde beëindigd krijgen. Die opzegging is overigens niet aan de orde, indien een werkgever in de arbeidsovereenkomst een zogenoemd pensioenontslagbeding heeft opgenomen, dus een beding waarin staat vermeld dat de arbeidsovereenkomst “van rechtswege” eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Niet iedere werkgever heeft echter zo’n pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen.

Kortom: werkgevers hebben vanaf 1 juli 2015 een pensioenontslagbeding niet meer zo hard nodig. Zij kunnen ook de arbeidsovereenkomst opzeggen vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zonder dat een ontslagvergunning vereist is. Maar heeft de werknemer in dat geval dan niet tevens een aanspraak op een transitievergoeding? Dit is evenmin aan de orde, omdat in het nieuwe ontslagrecht staat vastgelegd dat bij het einde van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd is.

Ook de mogelijkheid tot het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een AOW-er is per 1 juli 2015 versoepeld. Nu nog is geregeld dat wanneer een werknemer eerst een contract voor onbepaalde tijd heeft, dat contract van rechtswege eindigt vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd en vervolgens een nieuw contract voor bepaalde tijd door diezelfde werkgever wordt aangegaan, dat nieuwe contract niet automatisch eindigt maar nog steeds een opzegging vereist is. Dit vloeit voort uit de zogenoemde Ragetlie-regel. Die regel gaat vanaf 1 juli 2015 niet meer op, omdat in de wet wordt vastgelegd dat de Ragetlie-regel niet geldt voor dit soort pensioensituaties. Met andere woorden: als een werkgever een werknemer heeft wiens contract van rechtswege eindigt vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd en die werkgever wil toch verder met die werknemer, dan kan de werkgever met die werknemer een contract voor bepaalde tijd aangaan.

Hoe ziet de verdergaande versoepeling per (naar verwachting) 1 januari 2016 eruit?

De ministerraad heeft ingestemd met het voorstel om ingeval van ziekte de loondoorbetalingsverplichting te beperken tot zes weken (in plaats van de maximale twee jaar) als een AOW-er ziek wordt. Het veelvuldig gehoorde bezwaar van een werkgever, te weten het vergrote risico van een indienstneming van een oudere medewerker, is daarmee weggenomen. Overigens is er wel kritiek op dit voorstel, omdat dit mogelijk tot een verdringing op de arbeidsmarkt leidt. Daar staat echter weer tegenover dat onderdeel van het voorstel tevens is dat ingeval van een reorganisatie de AOW-ers met een dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen.

De positie van de AOW-er wordt overigens, als het aan de ministerraad ligt, op een ander punt verstevigd. De ministerraad heeft ingestemd met het voorstel om ook op de AOW-er de minimumloonwetgeving van toepassing te verklaren en vast te leggen dat voor de AOW-er tevens de toepasselijke cao geldt.

Al met al doet een werkgever er verstandig aan om nog eens kritisch te kijken naar het aannamebeleid van een oudere medewerker. Waar in de huidige tijdsgeest wellicht aanleiding bestaat om niet opnieuw te contracteren vanwege diverse juridische bezwaren, is een aantal van deze bezwaren per 1 juli 2015 respectievelijk (naar verwachting) 1 januari 2016 weggenomen. Ik sluit dan ook zeker niet uit dat in de toekomst meer AOW-ers aan het werk blijven.