Bij sommige werkgevers is thuiswerken inmiddels het uitgangspunt en werken op locatie de uitzondering, maar niet in ieder bedrijf bestaat ruimte om werknemers thuis te werken en ook niet alle functies zijn daarvoor geschikt. De vraag rijst in welke gevallen een werknemer een thuiswerkrecht heeft.
Recht op thuiswerken?
Vooropgesteld zij dat thuiswerken in beginsel geen recht is van de werknemer dat hij door (twee jaar) veel thuiswerken heeft verworven. Uitgangspunt is dat de werkgever bepaalt waar een werknemer zijn werk uitoefent. Vanaf het moment dat het thuiswerkadvies van de RIVM van tafel ging, mochten werkgevers op grond van hun instructierecht werknemers dus (weer) verplichten op locatie te werken.
Wel kan een rol spelen hoe over thuiswerken in de coronatijd en de periode daarna is gecommuniceerd. Bijvoorbeeld: is in de communicatie richting werknemers aangegeven dat uitganspunt werken op kantoor blijft en/of is bij invoering van een thuiswerkbeleid een (corona)voorbehoud gemaakt? Indien de werkgever een onvoorwaardelijk thuiswerkbeleid heeft ingevoerd (dat geldt ongeacht corona-overheidsmaatregelen) kan wel sprake zijn van een verworven thuiswerkrecht.
Moet je als werkgever een thuiswerkverzoek inwilligen?
De werknemer die normaliter op locatie werkt, maar graag (deels) thuis zou willen werken, kan dit dan ook niet zomaar afdwingen. Hij dient zijn werkgever hierom te verzoeken. Dat kan (indien aanwezig) op grond van een bij werkgever geldend thuiswerkbeleid, maar dit recht is ook wettelijk verankerd voor de werknemer die:
- ten minste een half jaar in dienst is;
- daartoe bij de werkgever een schriftelijk verzoek indient; en
- het verzoek minimaal twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang indient.
Vooralsnog geldt dat de werkgever slechts een ‘duty to consider’ heeft. Dat betekent dat hij het verzoek van de werknemer moet onderzoeken en in overweging moet nemen, maar als hij daar enige bezwaren tegen heeft (welke dan ook) mag hij het verzoek afwijzen. Een werknemer kan thuiswerken op grond van het huidige wettelijke kader dus niet gemakkelijk afdwingen.
Verandert dit in de toekomst?
De wetgever heeft de voordelen van thuiswerken (o.a. minder files en een betere work-lifebalance) gesignaleerd en de ruimte gepakt om de wettelijke positie van werknemers omtrent de (thuis)werklocatie te verstevigen. Op 5 juli 2022 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ aangenomen. Het wetsvoorstel wijzigt het toetsingskader tot een ‘duty to really consider’.
Indien het wetsvoorstel door de Eerste Kamer wordt aangenomen, moet een werkgever het verzoek niet alleen overwegen, maar een concrete belangenafweging maken. Daarbij moet hij alle omstandigheden van het geval betrekken, waaronder de eigen belangen maar óók de belangen van de werknemer. Vervolgens kan een werkgever het verzoek alleen maar afwijzen indien hij kan betogen dat de belangen van zijn werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid voor het werkgeversbelang (organisatiebelang) moeten wijken.
Hoewel je als werkgever het thuiswerkverzoek van een werknemer dus niet zo gemakkelijk als nu kan afwijzen, heeft een werkgever geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang nodig om het verzoek af te wijzen – het criterium dat bijvoorbeeld geldt voor afwijzing van een werknemersverzoek tot wijziging van arbeidsduur of arbeidstijden. Het criterium van de redelijkheid en billijkheid vergt dat de belangen van werknemer en werkgever op een evenredige wijze tegen elkaar worden afgewogen.
Per voorstel moet worden beoordeeld wat redelijk en billijk is. Een rol zal spelen hoeveel dagen de werknemer wil thuiswerken, vanuit welk land en de gevolgen daarvan voor werkgever. Zo zal behoud van de sociale cohesie, een hoger gezondheidsrisico voor de werknemer of zwaardere lasten (financieel en administratief, bijvoorbeeld bij uitvoering van de Arbowet en als werknemers in het buitenland willen werken) in het ene geval voldoende grond kunnen zijn om het verzoek van werknemer af te wijzen, maar in andere gevallen – vanwege de persoonlijke omstandigheden van werknemer – onvoldoende. De werkgever moet de belangenafweging dus voor elk geval opnieuw maken en de uitkomst kan per werknemer verschillen.
Ongetwijfeld zal de Eerste kamer nog de nodige kritische kanttekeningen bij dit wetsvoorstel plaatsen en mogelijk zal nog aanpassing volgen, maar duidelijk is dat werkgevers waar mogelijk thuiswerken moeten toestaan en faciliteren.
Heeft uw organisatie een (adequaat) thuiswerkbeleid?
Vooruitlopend op de wetswijziging bevelen wij daarom werkgevers aan een transparant en deugdelijk thuiswerkbeleid te hebben, ook als thuiswerken (voor bepaalde functiegroepen) niet tot de mogelijkheden behoort. Daarin zal ook moeten worden geregeld onder welke voorwaarden dat beleid mag worden gewijzigd en opgezegd (met concrete voorbeelden). Ook gelet op het feit dat het thuiswerkadvies van het RIVM dit najaar mogelijk weer herleeft. Desgewenst kunnen wij u daarbij helpen.
Vraagt u zich af hoe de belangenafweging voor één van uw werknemers die verlangt om thuis te werken zal uitvallen of heeft u hulp nodig bij het opstellen van een thuiswerkbeleid? Neem dan gerust contact op, zodat we hierover van gedachten kunnen wisselen.
In ons volgend artikel zullen we stilstaan bij de vraag of een werknemer kan eisen om vanuit zijn vakantieadres of buitenhuis in een ander land te werken.
