U heeft zich als werkgever dan ook zeker al afgevraagd hoe u daar op het gebied van het arbeidsrecht mee om moet gaan.
Hieronder geven we een overzicht van de meest gestelde vragen.
Kan ik in mijn onderneming werktijdverkorting invoeren?
Werktijdverkorting is een tijdelijke maatregel om de normale in het bedrijf geldende werktijden te verkorten. Als er sprake is van een tijdelijke uitval van opdrachten kan het noodzakelijk zijn de werktijdverkorting in te voeren om de personeelskosten te verlagen en de werkgelegenheid te behouden.
Contractuele grondslag
Werktijdverkorting kan niet eenzijdig worden ingevoerd. Het vereist een contractuele basis. In veel arbeidsovereenkomsten of CAO's is de mogelijkheid opgenomen om werktijdverkorting in te voeren. Als dit niet het geval is, moet de werktijdverkorting geregeld worden in individuele contracten met de werknemers. Een dergelijke regeling kan echter in beginsel ook van voordeel zijn omdat de aankondigingstermijn die bij werktijdverkorting moet worden toegepast, niet geldt.
Voorwaarden
Enerzijds moet er sprake zijn van een aanzienlijk verlies aan opdrachten en winst. Een verlies aan opdrachten is aanzienlijk als ten minste 10% van de werknemers een salaris ontvangt dat met meer dan 10% is verlaagd als gevolg van het verlies aan opdrachten. Bovendien moet het verlies aan opdrachten te wijten zijn aan economische oorzaken of een onvermijdelijke gebeurtenis.
Ten tweede moet het verlies aan opdrachten tijdelijk zijn. Er moet dus een zekere waarschijnlijkheid bestaan dat er weer voltijd kan worden gewerkt na de periode waarvoor een werktijdverkorting wordt aangevraagd. Bovendien moet de onderneming ten minste één werknemer hebben die niet is ontslagen en die onderworpen is aan sociale verzekeringspremies.
Meldingsplicht en aanvraag
Het tekort aan opdrachten moet onmiddellijk worden gemeld bij de Bundesagentur für Arbeit. Onafhankelijk van de melding moet door de werkgever een aanvraag tot werktijdverkorting worden ingediend. Beide formulieren vindt u op: www.arbeitsagentur.de
Kan ik mijn werknemers verplichten om thuis te werken?
Is in de arbeidsovereenkomst geen bepaling met betrekking tot thuiswerken opgenomen, kan een werknemer niet verplicht worden om thuis te werken. Een dergelijke regeling kan echter nog wel op een later tijdstip met de werknemer worden overeengekomen. In ieder geval is het ook raadzaam om verdere afspraken te maken met betrekking tot het thuiswerken om de gegevensbescherming, de Arbo-voorschriften en de toegankelijkheid etc. te waarborgen. Als de werknemer het thuiswerken weigert en hiervoor geen contractuele regelingen overeen zijn gekomen, behoudt de werknemer de aanspraak op een vergoeding als de werkgever om veiligheidsredenen besluit het bedrijf te sluiten.
Wat gebeurt er als het gebruik van het openbaar vervoer niet meer mogelijk is en mijn werknemers daardoor niet meer komen werken?In Duits
land is het openbaar vervoer al beperkt. Als het voor werknemers onmogelijk is om naar hun werkplek te komen omdat er geen treinen of bussen meer rijden, hoeft de werkgever geen loon meer te betalen. Het risico om naar zijn werk te komen ligt bij de werknemer.
Zijn mijn werknemers in principe verplicht om op werk te blijven verschijnen?
In principe moeten werknemers, zelfs in een situatie van een pandemie, hun contractuele verplichtingen nakomen en dus op het werk blijven verschijnen, tenzij anders is overeengekomen. Alleen als de werknemer kan aantonen dat er een specifiek gezondheidsrisico voor hem bestaat wanneer hij op het werk moet verschijnen, mag hij dit weigeren.
Bovendien kan een werknemer zijn prestatie achterhouden als de werkgever zijn plicht om hem te beschermen niet nakomt. De werknemer moet hiervan het bewijs leveren. Als de werknemer niet kan bewijzen dat de werkgever zijn beschermingsplicht heeft geschonden, kan de ongerechtvaardigde weigering om te werken worden gesanctioneerd met een waarschuwing.
Wat gebeurt er als een besluit van de overheid het onmogelijk maakt voor werknemers om te komen werken?
Anders is het indien een besluit van de overheid het voor de werknemer onmogelijk maakt om op zijn werk te verschijnen, bijvoorbeeld omdat hij in quarantaine is. Dan geldt het principe "geen werk, geen loon". Alleen bij degenen die daadwerkelijk acuut ziek zijn en niet kunnen werken, wordt het loon doorbetaald. Werknemers die in quarantaine zijn maar niet ziek zijn, hebben gedurende de eerste 6 weken van de quarantaine recht op een vergoeding op grond van het Infektionsschutzgesetz (Wet op de Infectiebescherming). Deze vergoeding wordt betaald door de werkgever, maar wordt aan de werkgever vergoed door het Gesundheitsamt.
Mag een werknemer werk weigeren omdat de kinderopvang/school gesloten is en hij voor zijn kinderen moet zorgen?
Ook in Duitsland zijn scholen en de kinderopvang momenteel gesloten. Dit geeft ouders echter niet het recht om te weigeren te werken omdat ze voor hun kind moeten zorgen. Alleen als kan worden aangetoond dat zij geen andere mogelijkheden voor kinderopvang hebben, kan een recht tot weigering bestaan. Dit moet altijd per geval worden beslist.
Als het kind echter zelf ziek is, heeft de werknemer in principe het recht om thuis te blijven om voor het kind te zorgen. In dit geval zou echter een aanspraak op loon op grond van de arbeidsovereenkomst kunnen worden uitgesloten.
Wij adviseren u graag mocht u over dit onderwerp verdere vragen hebben.
