De ontwikkelingen rond het coronavirus, COVID-19, gaan razendsnel. In ons kennisportal over het coronavirus vindt u onze juridische artikelen en andere relevante content. Bekijk het kennisportal

  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Houden werknemers en de privacywetgeving digitalisering tegen?

Houden werknemers en de privacywetgeving digitalisering tegen?

Werkgevers maken veelvuldig gebruik van nieuwe softwareapplicaties om hun Duitse onderneming verdergaand te digitaliseren en werkzaamheden te verlichten.
Leestijd 
Auteur artikel Ann-Katrin Praus
Gepubliceerd26 februari 2020
Laatst gewijzigd26 februari 2020
 

Werkgevers realiseren zich hierbij echter vaak niet dat dergelijke softwareapplicaties kunnen indruisen tegen de relevante privacywetgeving. Mogen werknemers zich verzetten tegen dergelijke softwareapplicaties of kunnen zij ontslagen worden indien zij zich hiertegen verzetten?

Algemene Verordening Gegevensbescherming

Sinds mei 2018 geldt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Deze Verordening stelt dat persoonsgegevens niet zonder meer verwerkt mogen worden. Verwerken ziet op het verzamelen, vastleggen, ordenen of opslaan van persoonsgegevens. Persoonsgegevens zijn alle gegevens die een persoon kunnen identificeren, zoals bijvoorbeeld naam, locatiegegevens, maar ook gegevens die zien op de psychische, economische of sociale identiteit van een persoon. Werkgevers zijn gebonden aan de AVG, onder andere wanneer zij een personeelsdossier voeren.

De AVG biedt uiteraard mogelijkheden voor het gerechtvaardigd verwerken van persoonsgegevens. In de Duitse Bundesdatenschutzgesetz-neu, een Duitse wet die de AVG aanvult en op veel gebieden verder gaat dan de AVG, is besloten dat persoonsgegevens gerechtvaardigd verwerkt kunnen worden ten behoeve van de arbeidsverhouding indien dit noodzakelijk is voor de beslissing over het aangaan van de arbeidsverhouding of voor de uitoefening of beëindiging daarvan. Een werkgever mag dus bijvoorbeeld persoonsgegevens verzamelen voor het aanleggen van een personeelsdossier en hij mag zelfs telefoongegevens uitlezen voor zover deze gegevens betrekking hebben op de tijd en datum van telefoongesprekken. Hij mag dit, omdat er een gerechtvaardigd doel tegen overstaat en dit niet verder gaat dan noodzakelijk is.

Verzet werknemer tegen het gebruik van softwareapplicaties

Indien de werkgever softwareapplicaties wil gaan gebruiken of op andere wijze de werkzaamheden wil automatiseren, moet hij rekening houden met het feit dat dit waarschijnlijk niet zomaar kan. Deze softwareapplicaties, zoals tijdregistratiesystemen, maar ook e-mailsystemen en digitale machines, verzamelen automatisch data van werknemers. Aan de hand van deze data kunnen bepaalde gebruikersprofielen samengesteld worden, waaruit weer conclusies afgeleid kunnen worden over het prestatievermogen en het gedrag van de werknemer. Óf de werkgever daadwerkelijk de bedoeling heeft deze conclusies te trekken uit de verkregen data of dat dit slechts een mogelijkheid is, doet niet ter zake. Het feit dat de mogelijkheid bestaat dergelijke profielen te creëren, is voldoende om dit eventueel als onrechtmatige verwerking te zien. Indien een ondernemingsraad binnen het bedrijf aanwezig is, dient deze zijn goedkeuring te geven over de toepassing van dergelijke softwareapplicaties, omdat deze de mogelijkheid bieden aan de werkgever om de werknemers te controleren.

Ondanks de strenge eisen aan de toepassing van softwareapplicaties, mogen werknemers in beginsel niet weigeren hun werkzaamheden uit te voeren indien de nieuwe software systemen in gebruik genomen worden. Dit wordt namelijk als Arbeitsverweigerung (het weigeren bepaalde werkzaamheden uit te voeren) gezien. Op grond van rechtspraak van het Bundesarbeitsgericht (de federale arbeidsrechter) kan dit leiden tot een rechtmatig ontslag door de werkgever.

Echter, niet iedere weigering door de werknemer op grond van de AVG leidt tot een rechtmatig ontslag door de werkgever. Zo is er een uitspraak van de arbeidsrechter in Heilbronn over het gebruik van telematica-apparatuur in een dienstauto, waardoor real-time gegevens opgeslagen worden. In dit geval weigerde de werknemer de installatie van de apparatuur in zijn auto, waarop de werkgever hem een schriftelijke waarschuwing gaf. De werkgever gaf aan dat de verzameling van de gegevens noodzakelijk was om het gebruiksgedrag te controleren. De rechter stelde dat de dienstauto eigendom is van de werkgever en dat het installeren van een dergelijk apparaat op zichzelf nog geen inbreuk maakt op de persoonsrechten van de werknemer. Echter, indien de apparatuur in gebruik wordt genomen, wordt data met betrekking tot het rijgedrag van de bestuurder verwerkt, wat een diepgaande inbreuk op zijn persoonsrecht met zich meebrengt. Deze diepgaande inbreuk zorgt ervoor dat het gebruik van dergelijke apparatuur niet zonder meer is toegestaan.

De arbeidsrechter in Berlijn geeft een ander voorbeeld waarbij de inbreuk op de persoonsrechten té groot was en de werknemer gerechtvaardigd zijn werkzaamheden mocht weigeren. In dit geval had de werkgever een tijdregistratiesysteem ingesteld dat werkte op basis van een vingerafdruk. De werknemer weigerde op deze manier zijn tijd te registreren. De rechter stelde dat een tijdregistratiesysteem met vingerafdruk niet noodzakelijk was en daarom, zonder toestemming van de werknemer, niet toegestaan is. Het gaat in dit geval om biometrische data en daarom om een bijzondere categorie van persoonsgebonden data. Voor tijdregistratie mogen dergelijke data niet verwerkt worden. Dit kan slechts anders zijn, indien er misbruik op de loer ligt. Voor een dergelijke aanname moeten wel redenen gegeven worden.

Samenvatting

Door de AVG zijn er in Duitsland meer mogelijkheden ontstaan voor een werknemer om werkzaamheden te weigeren indien door nieuwe softwareapplicaties een vergaande inbreuk wordt gemaakt op zijn persoonsrechten. Volgens de Duitse rechters moet het verzet van de werknemer wel gerechtvaardigd zijn op grond van een té vergaande inbreuk op zijn persoonsrechten. Indien deze rechtvaardiging niet bestaat, kan het weigeren van werkzaamheden, naar heersende rechtspraak, leiden tot het ontslag van de werknemer.