Een – inmiddels failliet – bedrijf dat uitvaartkisten, urnen en aanverwante artikelen produceert en levert, besluit in 2010 tot een strategische heroriëntatie. Om aan de stijgende vraag naar uitvaartkisten te kunnen voldoen en de kwaliteit te verbeteren, besluit men het accent te verleggen van productie naar assemblage. Dat heeft in de daarop volgende 3 jaren gevolgen voor het personeelsbestand. Van de 78 fte verdwijnen er 27. Ook gaan er medewerkers van een hogere naar een lagere functie maar zij behielden aanvankelijk het bij de oude functie behorende oude salaris. De onderneming besluit in 2013 tot een salarisafbouwregeling over te gaan.
“Uitgangspunt is dat zij beloond worden met het maximale bedrag in de juiste schaal. Hierbij zal het verschil tussen de huidige beloning en de nieuwe beloning volgens een ruime afbouwregeling worden verrekend. Hiervoor trekken wij een periode van 2 jaar uit. Hierbij zal de beloning iedere maand met een vast gedeelte gereduceerd worden. Dit gaat in op 1 juli 2013. Er wordt een marge ingesteld van 200 euro. Dit betekent dat het gedeelte van het salaris dat boven het hoogste bedrag in de betreffende salarisgroep uitkomt wordt bevroren met een maximum van 200 euro. Dit betekent dat het salaris niet meer stijgt totdat het weer in de pas loopt met de salarisschaal.”
Van de medewerkers die het betreft stemmen 20 in met de afbouwregeling maar 6 werknemers zijn niet akkoord. Die 6 gaan wel (door) met het vervullen van de nieuwe functie, zij het onder protest. Daarover wordt geprocedeerd en uiteindelijk moet de Hoge Raad zich over de kwestie buigen, nadat kantonrechter de medewerkers in het gelijk heeft gesteld maar het Hof de loonvorderingen alsnog had afgewezen.
Wanneer is sprake van instemmen?
De Hoge Raad stelde in de uitspraak van 23 november 2018 de medewerkers in het gelijk en overweegt dat een werkgever er pas op mag vertrouwen dat een werknemer een functie heeft aanvaard die voor die werknemer een verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden meebrengt, indien op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met die nieuwe functie heeft ingestemd. Het enkele feit dat de werknemers de bij die functie behorende werkzaamheden zijn gaan verrichten, is volgens de Hoge Raad onvoldoende om aan te nemen dat de medewerkers “welbewust” hebben ingestemd.
De Hoge Raad merkt daarbij op dat het daarbij van belang is dat een werknemer in de verhouding tot zijn werkgever verplicht is de bedongen arbeid te verrichten, en hij het risico loopt dat het niet verrichten van opgedragen werkzaamheden als werkweigering zal worden aangemerkt. Tot slot legt ook nog gewicht in de schaal dat de medewerkers uitdrukkelijk hebben verklaard niet in te stemmen met de indeling in de andere functie met het lagere loon.
"Ondubbelzinnig" werd "welbewust"
In het verleden werd in de jurisprudentie de eis gesteld dat de werknemer ondubbelzinnig moest instemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden maar die eis lijkt dus nu wat afgezwakt te zijn door het gebruik van het woord welbewust.
Mocht u van plan zijn uw arbeidsvoorwaarden te gaan wijzigen, doet u er verstandig aan dit goed voor te bereiden en ook naar de juridische implicaties te kijken. In overleg is vooraf alles mogelijk, achteraf repareren is risicovol. Wij helpen u graag.
Gerelateerd
Pensioen en beloning
