Een bijzondere context waarin het beginsel van gelijke beloning onder druk kan komen te staan, is die van de overgang van onderneming. Door een overgang worden werknemers die voorheen bij verschillende werkgevers werkzaam waren, ineens collega’s. Zij verrichten hetzelfde of gelijkwaardig werk, onder dezelfde leiding, binnen één en dezelfde organisatie, maar behouden door de overgang hun bestaande arbeidsvoorwaarden. Het gevolg kan zijn dat zij structureel verschillend worden beloond, zonder dat dit verschil voortvloeit uit hun functie, prestaties of verantwoordelijkheden, maar enkel uit de overgang.
In dit verband is relevant hoe dergelijke loonverschillen zich verhouden tot de Europese Richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) en de implementatie daarvan in het Nederlandse recht
Loon na overgang van onderneming
Bij een overgang van onderneming bepaalt artikel 7:663 BW dat de rechten en verplichtingen die op het tijdstip van de overgang voor de vervreemder voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, van rechtswege overgaan op de verkrijger. Hiertoe behoort ook het loon. De overgang mag er voor de werknemer niet toe leiden dat hij er in arbeidsvoorwaardelijke zin op achteruitgaat.
Dit uitgangspunt brengt mee dat werknemers hun bestaande salaris behouden, ook wanneer dat salaris afwijkt van het loon dat bij de verkrijgende onderneming gebruikelijk is voor hetzelfde of vergelijkbaar werk. De verkrijger is in beginsel niet bevoegd om arbeidsvoorwaarden (en dus ook het loon) eenzijdig aan te passen met het oog op harmonisatie. Het enkele feit dat werknemers na de overgang gelijk werk verrichten binnen één organisatie, vormt daarvoor geen rechtvaardiging.
In de praktijk betekent dit dat loonverschillen die vóór de overgang rechtmatig zijn ontstaan, na de overgang kunnen blijven bestaan. Deze verschillen zijn dan niet het gevolg van keuzes van de verkrijgende werkgever, maar van historische arbeidsvoorwaarden die door de overgang worden ‘meegenomen’. Juist daarin schuilt de spanning: waar het overgangsrecht uitgaat van behoud van individuele rechten, kan dit ertoe leiden dat werknemers die feitelijk in een vergelijkbare positie verkeren, structureel verschillend worden beloond.
Rapportageverplichtingen en zichtbaarheid van loonverschillen
Richtlijn 2023/970 introduceert voor werkgevers met ten minste honderd werknemers een periodieke rapportageverplichting over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Daarbij moet niet alleen de algemene loonkloof worden gerapporteerd, maar ook het verschil binnen categorieën van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.
Deze rapportages maken dat loonverschillen zichtbaar worden binnen de organisatorische werkelijkheid waarin werknemers feitelijk samenwerken. Juist bij een overgang van onderneming, waarbij werknemers uit verschillende entiteiten zijn samengebracht, kan daardoor blijken dat binnen één categorie van gelijkwaardig werk een significante loonkloof bestaat. Dat verschil kan zijn oorsprong vinden in het behoud van vóór de overgang bestaande arbeidsvoorwaarden.
Het enkele bestaan van zo’n gerapporteerd verschil betekent niet dat sprake is van verboden onderscheid. De Richtlijn laat ruimte voor objectieve en genderneutrale rechtvaardigingen. In de memorie van toelichting bij het implementatiewetsvoorstel wordt expliciet vermeld dat eerder verworven rechten, bijvoorbeeld na een reorganisatie, een objectieve verklaring kunnen vormen voor loonverschillen. Dit biedt aanknopingspunten voor werkgevers die na een overgang van onderneming worden geconfronteerd met beloningsverschillen die historisch zijn bepaald. Daarbij geldt echter nadrukkelijk dat de werkgever dit verschil expliciet en aantoonbaar moet kunnen onderbouwen op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Eerder verworven rechten zijn geen automatische vrijbrief: ontbreekt een deugdelijke onderbouwing, dan ontstaat een vermoeden van verboden onderscheid en is de werkgever onder omstandigheden wettelijk gehouden het verschil binnen een redelijke termijn te verhelpen.
Van rapportage naar loonevaluatie
Voor werkgevers die rapportageplichtig zijn, is het van belang te onderkennen dat rapportage ook kan leiden tot een verdergaande verplichting. Blijkt uit de rapportage per categorie van werknemers een loonkloof van 5% of meer, dan is de werkgever, als dat verschil niet objectief te rechtvaardigen is én niet binnen zes maanden is hersteld, verplicht een loonevaluatie uit te voeren. Die loonevaluatie moet onder meer een analyse van de redenen voor de loonkloof, een beoordeling van de loonstructuur en beloningscriteria, en concrete maatregelen ter verhelping van ongerechtvaardigde verschillen bevatten. Juist in de context van overgang van onderneming, waarbij loonverschillen binnen één categorie door de samenvoeging van twee personeelsbestanden ineens zichtbaar worden, is deze drempel van groot praktisch belang.
Het transparantiekader brengt mee dat loonverschillen niet langer stilzwijgend kunnen voortbestaan. Werkgevers zullen expliciet moeten vastleggen en kunnen toelichten op welke objectieve en genderneutrale gronden een loonverschil berust. Daarin schuilt ook een procesrisico: bij niet-naleving van de transparantie-, rapportage- of evaluatieverplichtingen verschuift de bewijslast naar de werkgever, die dan moet aantonen dat geen sprake is van verboden onderscheid op grond van geslacht. Ontbreekt zo’n deugdelijke onderbouwing, dan kan dit aanleiding geven tot klachten of procedures van werknemers die aanspraak maken op gelijke beloning en, waar van toepassing, compensatie van achterstallig loon.
Afsluiting
De overgang van onderneming beoogt individuele arbeidsvoorwaarden te beschermen en kan daarmee verklaren waarom loonverschillen na de overgang blijven bestaan. Tegelijkertijd verplicht de Richtlijn loontransparantie werkgevers om dergelijke verschillen zichtbaar te maken, te duiden en waar nodig, aan te pakken. Daarmee komen twee regimes naast elkaar te staan die niet altijd vanzelfsprekend samenvallen. Proactieve dossiervorming, een heldere onderbouwing van beloningsverschillen en tijdige analyse van de beloningsstructuur zijn dan ook geen overbodige luxe, maar noodzaak.
Heeft u vragen over de impact van de Richtlijn loontransparantie bij overgang van onderneming? Neem gerust contact met ons op.
